Ein Aufhebungsvertrag muss auf die individuelle Situation des Arbeitnehmers und des Betriebs angepasst sein. Zu berücksichtigen sind unter anderem das Arbeits-, Sozial- und Steuerrecht. Dank unserer langjährigen Erfahrung im Arbeitsrecht haben wir diese Aspekte vollständig für Sie im Blick.

Was ist ein Aufhebungsvertrag eigentlich?
Warum wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen?
Die Abfindung

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag eigentlich?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen Aufhebungsvertrag ab, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Anders als bei einer Kündigung wird eine einvernehmliche Lösung getroffen. Die Initiative kann von jedem der beiden ausgehen – in der Praxis kommt aber häufig der Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer zu.

Wie unterscheidet sich der Aufhebungsvertrag von…

…einer Kündigung? Anders als der Aufhebungsvertrag beendet die Kündigung das Arbeitsverhältnis einseitig, in der Regel auf Betreiben des Arbeitgebers hin und gegen den Willen des Arbeitnehmers. Die Voraussetzungen einer Kündigung liegen zum Schutz des Arbeitnehmers daher deutlich höher als die des Aufhebungsvertrags. Unter anderem gilt für die Kündigung der allgemeine und besondere Kündigungsschutz, ein vorhandender Betriebsrat ist anzuhören und es sind grundsätzlich Kündigungsfristen zu beachten. Auf diesen Schutz verzichtet der Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag. Zum Ausgleich erhält er häufig eine Abfindung.
…einem befristeten Arbeitsvertrag? Ein befristeter Arbeitsvertrag sieht von Beginn an vor, dass das Arbeitsverhältnis nach einer bestimmten Zeit endet. Allen Beteiligten ist also von Anfang an klar, dass der Arbeitnehmer nur eine gewisse Zeit für den Arbeitgeber tätig ist. Der Aufhebungsvertrag wird hingegen im laufenden Arbeitsverhältnis geschlossen und sieht einen Beendigungszeitpunkt vor, der zuvor nicht vereinbart wurde.

2. Warum wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen?

Nachfolgend wollen wir Ihnen die Vorteile eines Aufhebungsvertrags aufzeigen:

Für den Arbeitgeber:

Als Arbeitgeber bietet sich ein Aufhebungsvertrag an, wenn das Arbeitsverhältnis zügig und rechtssicher beendet werden soll. Folgende Vorteile bietet der Aufhebungsvertrag nämlich:

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nicht. Eine Kündigung kann der Arbeitgeber nur aussprechen aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen. In aller Regel muss er die Umstände der Kündigung zudem im Kündigungsschutzprozess beweisen. Ein Aufhebungsvertrag hingegen kann ohne jede Voraussetzung abgeschlossen werden. Er bietet sich also insbesondere an, wenn nicht sicher ist, ob der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt ist oder wenn er keine hinreichenden Beweise hat.
Auch der besondere Kündigungsschutz kommt nicht zu Anwendung. Er erfasst unter anderem Schwangere, junge Mütter, Betriebsräte und Schwerbehinderte.
Der Aufhebungsvertrag kennt keine Fristen. Das Arbeitsverhältnis kann noch am Tag des Vertragsschlusses beendet werden. Möglich ist aber auch eine Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis z.B. erst in einigen Jahren endet.
Ab dem vereinbarten Zeitpunkt der Beendigung muss der Arbeitgeber keinen Lohn mehr zahlen. Eine Ausnahme gilt, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers beendet wird. Schließlich soll nicht die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall umgangen werden.
Ein vorhandener Betriebsrat ist am Aufhebungsvertrag nicht zu beteiligen. Unter anderem hat der Arbeitgeber ihn also nicht anzuhören (anders im Rahmen der Kündigung).

Der Aufhebungsvertrag ist für Arbeitgeber häufig ein attraktives Instrument, um das Arbeitsverhältnis unkompliziert zu beenden. Wie günstig die Modalitäten für den Arbeitgeber gestaltet werden können, hängt von der Verhandlungsposition ab. Diese richtet sich maßgeblich nach den Erfolgsaussichten einer potentiellen Kündigung.

Jeder Aufhebungsvertrag erfordert daher eine individuelle rechtliche Einschätzung. Wir unterstützen Sie mit unserer Erfahrung aus einer Vielzahl von Kündigungsschutzprozessen und Aufhebungsverträgen bei der Bewertung Ihrer Verhandlungsposition.
Davon ausgehend formulieren wir einen Vertrag, der Ihre Möglichkeiten bestmöglich umsetzt, Rechtssicherheit für die Zukunft bietet und mit hoher Wahrscheinlichkeit zum Abschluss kommt.

Für den Arbeitnehmer:

Zu einem Vertrag gehören immer zwei. Daher wird der Arbeitnehmer den Vertrag nicht unterzeichnen, wenn er gegenüber der Kündigung keine Vorteile hätte. Je nach Situation sind dies folgende:

In den meisten Fällen sieht ein Aufhebungsvertrag eine Abfindung vor. Der Arbeitnehmer erhält sie als Entschädigung dafür, dass er auf seine o.g. Rechte verzichtet (Kündigungsschutz, Fristen,…), insb. zum Ausgleich für den Verlust des sozialen Besitzstandes.
Zwar endet auch ein Kündigungsschutzprozess häufig mit einer Abfindungszahlung. Allerdings ist diese dem Arbeitnehmer keineswegs sicher.
Auch für den Arbeitnehmer kann es von Vorteil sein, dass keine Fristen einzuhalten sind. Dies ermöglicht ihm nämlich, theoretisch schon am folgenden Tag eine Stelle bei einem anderen Arbeitgeber anzutreten.
Häufig wird im Rahmen eines Aufhebungsvertrags vereinbart, dass dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Zeugnis auszustellen ist. Dies kann bei der Stellensuche von großem Vorteil sein.
Nicht zu unterschätzen ist zudem die negative Ausstrahlung einer außerordentlichen Kündigung. Künftige Arbeitgeber sind skeptisch, wenn das Arbeitsverhältnis abrupt endet. Im Aufhebungsvertrag können durch unbezahlte Freistellungen „unverdächtige“ Beendigungstermine gewählt werden.

Allerdings birgt der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer auch Nachteile. Zum Beispiel sperrt die Arbeitsagentur häufig den Bezug von Arbeitslosengeld I für mindestens 12 Wochen, weil der Arbeitnehmer den Versicherungsfall „freiwillig“ verursacht hat.

Diese wenigen Beispiele zeigen bereits, dass ein Aufhebungsvertrag eine Vielzahl unterschiedlicher Regelungen ermöglicht, die stets auf die jeweilige Situation anzupassen sind. Wird Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, ist Ihnen fachanwaltlicher Rat daher dringend zu empfehlen.

Wir prüfen für Sie, ob Ihr Arbeitsverhältnis tatsächlich in Gefahr ist und ob Sie sich auf den Vertrag einlassen sollten. Hat Ihr Arbeitgeber gegen Sie „nichts in der Hand“, kann Ihr Arbeitsverhältnis womöglich fortbestehen.
Sollten oder möchten Sie sich auf den Vertrag einlassen, begleiten wir die Verhandlung mit Ihrem Arbeitgeber oder beraten Sie im Hintergrund. Wir haben bereits eine Vielzahl von Aufhebungsverträgen begleitet. Auf unsere Expertise können Sie daher vertrauen.

In einigen Situationen bietet es sich auch an, selbst einen Aufhebungsvertrag gegenüber dem Arbeitgeber anzuregen. Dies gilt insbesondere, wenn Sie den Arbeitgeber kurzfristig wechseln möchten. Wir begleiten Sie von Beginn bis Abschluss der Verhandlungen, beraten Sie über optimale Lösungen und formulieren den Vertragsentwurf.

3. Die Abfindung

Die Abfindung ist häufig „das Herzstück“ des Aufhebungsvertrages.

Bei der Berechnung einer Abfindung hat sich eine grobe Faustformel durchgesetzt:

0,5 Monatsgehälter (brutto) x Anzahl der Beschäftigungsjahre beim Arbeitgeber

Beispiel: Betrug der Bruttomonatslohn des Arbeitnehmers 4.000,- Euro und war er zwölf Jahre für den Betrieb tätig, ergibt die Faustformel einen Abfindungswert von 24.000,- Euro.

Diese Faustformel taugt jedoch allenfalls als grobe Arbeitsorientierung. Wie hoch die Abfindung ausfällt und ob sie überhaupt gezahlt wird, hängt allein von den Verhandlungen der Parteien ab. Ein Anspruch auf Abfindung besteht grundsätzlich nicht.

Kommt der Arbeitgeber mit einem Aufhebungsvertrag auf den Arbeitnehmer zu, gilt: Je eher sich der Arbeitgeber vom Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung lösen könnte, desto geringere Chancen hat der Arbeitnehmer auf eine hohe Abfindung. Wirtschaftlich betrachtet hat schließlich der Verzicht des Arbeitnehmers auf seinen Kündigungsschutz etc. einen umso geringeren Wert, je weniger diese Rechte einer Kündigung im Wege stehen.

Folgende Beispiele:

Kann der Arbeitgeber eine Straftat des Arbeitnehmers nachweisen, die eine außerordentlichen Kündigung rechtfertigen würde, bestehen für den Arbeitnehmer kaum Chancen auf eine Abfindung.
Der Arbeitgeber kündigt mehreren Arbeitnehmern betriebsbedingt, um eine Umstrukturierung zu ermöglichen. Ob die für die Kündigung erforderliche Sozialauswahl (Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmern aus der Belegschaft anhand von Alter, Betriebszugehörigkeit, Behinderung und Unterhaltspflichten) vor Gericht standhält, lässt sich meist nicht sicher vorhersagen. Der Arbeitgeber hat zudem ein hohes Interesse an der schnellen Realisierung der Umstrukturierung. Um die Durchführung zu beschleunigen und Unsicherheiten auszuräumen, wird sich der Arbeitgeber meist auf eine Abfindungszahlung einlassen. Die Höhe kann z.B. davon abhängen, wie viele Kinder der Arbeitnehmer hat oder wie lange er dem Betrieb angehört.
Möchte sich der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer schlicht wegen persönlicher Differenzen trennen, besteht eine große Chance, dass sich der Arbeitgeber auf die Summe der Faustformel oder darüber hinaus einlässt.

Neben der erwähnten Erfolgsaussicht einer potentiellen Kündigung haben diverse weitere Faktoren Einfluss auf die Abfindungshöhe. Wichtiges Beispiel ist die sog. Turboklausel: Sie sieht vor, dass der Arbeitnehmer eine erhöhte Abfindung erhält, wenn er sich vor dem Ende der ordentlichen Kündigungsfrist auf die Beendigung des Arbeitsvertrages einlässt, entweder einvernehmlich schon im Vertrag oder, indem er selber mit kurzer Frist vorzeitig kündigen kann. Von Vorteil ist dabei für beide Parteien, dass Sozialabgaben nicht anfallen.

Wie aufgezeigt, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer recht frei bestimmen, ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird. Rechtliche Grenzen kann unter anderem aber der sog. Gleichbehandlungsgrundsatz setzen. Kündigt der Arbeitgeber mehrere Arbeitsverhältnisse zugleich (meist aus betrieblichen Gründen), darf er nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich hohe Abfindungen zahlen.

Es ist üblich und ratsam, zur Verhandlung eines Aufhebungsvertrages einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Dies gilt gleichermaßen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die vielfältigen Gestaltungsmöglichkeiten sind Fluch und Segen zugleich: Fehlt der Überblick und die juristische Expertise, sind Fallstricke unausweichlich. Werden hingegen sämtliche Aspekte bedacht, kann ein Aufhebungsvertrag eine für alle Parteien interessengerechte Lösung sein.

Wir vertreten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Wir kennen daher beide Interessenlagen gut, was uns Verhandlungen auf beiden Seiten erleichtert.

Herr Björn Petermann ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und hat bereits eine Vielzahl von Aufhebungsverträgen verhandelt. Er vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Herr Petermann berät Sie im Hintergrund, führt Ihre Verhandlung und/oder erstellt den Vertragsentwurf.

Vertrauen Sie auf unsere langjährige Erfahrung!