Man unterscheidet im Arbeitsrecht verschiedene Arten von Kündigungen, die allesamt sowohl als ordentliche (fristgerechte) oder auch außerordentliche (fristlose) denkbar sind, wenn auch mit unterschiedlichen Erfolgsaussichten.

Gegen alle diese Kündigungen kann man durch eine Klage zum Arbeitsgericht vorgehen. Das geschieht nahezu immer, wenn Kündigungsschutz besteht. Es ist aber auch möglich, wenn dessen Voraussetzungen noch nicht vorliegen.

Kündigungsschutz

Arbeitnehmer genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz, wenn auf den Betrieb der Arbeitgeberin das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Ob das der Fall ist, hängt von der Anzahl der Arbeitnehmer ab, die die Arbeitgeberin beschäftigt. Sind das (rechnerisch) mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Es zählen nur Arbeitnehmer, die als ständig Beschäftigte einzustufen sind. Auszubildende zählen nicht mit.

Kündigungsschutz greift auch nur für Arbeitnehmer, die in demselben Betrieb oder Unternehmen schon länger als 6 Monate ohne Unterbrechung beschäftigt sind.

Wenn ein Arbeitnehmer bei der Arbeitgeberin schon seit vor dem 01.01.2004 beschäftigt ist, kann das Kündigungsschutzgesetz auch bei weniger als 10 Vollzeitarbeitnehmern anzuwenden sein. In so genannten Kleinbetrieben greift der Kündigungsschutz aus diesem Grund nicht.

Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes muss für die Wirksamkeit einer Kündigung grds. ein verhaltensbedingter, personenbedingter oder betriebsbedingter Grund festgestellt werden können.

Kündigungsschutzklage

Gleich, auf welcher Seite man steht, sind nicht nur Kenntnisse im Arbeitsrecht erforderlich, sondern auch die Schnittstellen zum Sozialversicherungs-, Steuer- und mitunter auch Gesellschaftsrecht gefragt.

Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung für ungerechtfertigt hält, muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht klagen. Sonst gilt die Kündigung als wirksam. Es empfiehlt sich deshalb dringend, sofort nach dem Erhalt einer Kündigung mit unserer Kanzlei einen Termin zu vereinbaren. Bringen Sie – soweit vorhanden – Ihren Arbeitsvertrag mit sämtlichen Ergänzungsvereinbarungen, das Kündigungsschreiben und die letzte Gehaltsabrechnung mit.

Für den Arbeitgeber ist wichtig, ob die von ihm ausgesprochene oder auszusprechende Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhalten und als wirksam festgestellt werden kann. Wir empfehlen daher, bereits vor dem beabsichtigten Ausspruch einer Kündigung mit uns zeitnah in Kontakt zu treten, um die erforderlichen Formvorschriften einhalten zu können und uns prüfen zu lassen, ob hinreichende Erfolgsaussichten bestehen. Ist die Kündigung bereits ausgesprochen, prüfen wir für Sie, ob Sie in einem Kündigungsschutzverfahren obsiegen können. Dafür sind neben dem Kündigungsschutzgesetz häufig auch tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Bestimmungen einzuhalten.

Hierbei prüfen wir auch, ob und wie vergleichbare Fälle in der Rechtsprechung schon entschieden worden sind.
Kommt es zu einem Prozessvergleich, sind nicht immer nur das Beendigungsdatum, die Vergütung bis dahin und die Höhe einer evtl. Abfindung zu berücksichtigen. Manchmal sind andere Dinge, die sogar eine übergeordnete Bedeutung erlangt haben können und vielleicht noch gar nicht erkannt wurden, mit zu regeln. Dazu können u.a. eine betriebliche Altersversorgung, der Dienstwagen, eine Freistellung, nicht gewährter Resturlaub, Beteiligungsrechte, Vergütungsbestandteile, ein Wettbewerbsverbot und / oder der Zeugnisanspruch gehören.

Verhaltensbedingte Kündigung

Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers angestrebt wird. Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt sein. Es bedarf stets der konkreten Feststellung einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung. Dabei kann es sich um eine einfache Störung im Leistungsbereich handeln oder auch um eine kriminelle Pflichtverletzung im Vertrauensbereich.

Je nach Schwere des vertragswidrigen Verhaltens kommt eine ordentliche, fristgerechte Kündigung (in der Regel erst nach Abmahnung) bis hin zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung (ohne Abmahnung) in Betracht.
Mögliche Fälle für eine verhaltensbedingte Kündigung sind z.B. Abwerbung, Arbeitsverweigerung, Beleidigung, Tätlichkeit, Diebstahl, missbräuchliche Internet-Nutzung, Konkurrenz / Nebentätigkeit / Verstoß gegen Wettbewerbsverbot, Manipulationen bei Spesen oder in der Zeiterfassung, Pleite- / Insolvenz-Äußerung, Schmiergeld, sexuelle Belästigung, Strafhaft, Unpünktlichkeit (Zu-Spät-Kommen).

Nicht jedes vorgenannte Verhalten rechtfertigt immer eine Kündigung. Für eine verhaltensbedingte Kündigung kommt es stets auf die konkreten Umstände des Einzelfalles an. Ebenso müssen formelle Voraussetzungen eingehalten werden. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung (wie auch bei Kündigungen aus anderen Gründen) bestehen für Kündigungsschutzklagen in der Regel kurze Fristen. Deshalb empfiehlt sich für Arbeitnehmer ein schnelles Handeln.

Wir prüfen für Sie, ob das vorgeworfene Verhalten eine Kündigung rechtfertigt, ob die formellen Voraussetzungen für eine solche Kündigung eingehalten wurden bzw. werden und begleiten Sie auch, wenn ein gerichtliches Verfahren eingeleitet werden muss bzw. wurde.

Betriebsbedingte Kündigung

Die Besonderheit einer betriebsbedingten Kündigung liegt darin, dass ein Arbeitsverhältnis einseitig aus Gründen beendet werden kann, die mit der Person des Arbeitnehmers nichts zu tun haben. Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unternehmen entgegenstehen.

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (Sozialauswahl).

Wir prüfen für Sie, ob eine Berechtigung zur betriebsbedingten Kündigung vorliegt, die getroffene Sozialauswahl den rechtlichen Erfordernissen entspricht und die weiteren formellen Voraussetzungen für eine solche Kündigung eingehalten wurden. Wir begleiten Sie auch dann, wenn ein gerichtliches Verfahren erforderlich wird.

Personenbedingte Kündigung

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man immer dann, wenn ein Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, eine von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Der wohl in der Praxis wichtigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Auch hierher gehören die Fälle der Kündigung wegen Alkohol- oder sonstiger Drogenabhängigkeit, wegen des Fehlens einer Arbeitserlaubnis, der Verbüßung einer Strafhaft oder des befürchteten Verrats von Betriebs- und / oder Geschäftsgeheimnissen.

Wir prüfen für Sie, ob die Umstände eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, ob die formellen Voraussetzungen für eine solche Kündigung eingehalten wurden bzw. werden und begleiten Sie auch, wenn ein gerichtliches Verfahren eingeleitet werden muss bzw. wurde.

Druckkündigung

Von einer Druckkündigung spricht man immer dann, wenn Dritte (z.B. Kunden, die Gewerkschaft, Mitarbeiter oder der Betriebsrat) unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen.

Bei einer Druckkündigung muss der Arbeitgeber sehr sorgfältig prüfen, ob die geforderte Kündigung Dritter gerechtfertigt ist und besondere Formalien einhalten. Es muss hierbei zunächst zwischen einer sog. unechten und der echten Druckkündigung unterschieden werden. Gerade bei einer sog. echten Druckkündigung sind sehr hohe Anforderungen zu stellen. Eine echte Druckkündigung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur gerechtfertigt, wenn sich die Kündigung praktisch als das einzig in Betracht kommende Mittel herausstellt, um für den Arbeitgeber drohende schwere wirtschaftliche Schäden abzuwenden.

Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Kündigung darauf stützt, dass gerade der Verdacht eines noch nicht bewiesenen Verhaltens (häufig einer Straftat) das erforderliche Vertrauen für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zerstört hat. Das Bundesarbeitsgericht stellt an diese Kündigungsform allerdings besonders strenge Anforderungen.

Wir prüfen für Sie, ob der vorgeworfene Verdacht ausreicht, um den strengen Anforderungen der Rechtsprechung gerecht zu werden. Außerdem begleiten wir Sie auf Wunsch bis zur rechtskräftigen Beendigung eines gerichtlichen Verfahrens.

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet (§ 2 KSchG).

Für den Arbeitnehmer gibt es stets verschiedene Möglichkeiten, auf eine solche Kündigung zu reagieren. Welche davon letztlich die richtige ist, hängt von verschiedenen auf den konkreten Einzelfall zu prüfenden Faktoren ab.

Wir prüfen die Änderungskündigung auf ihre Wirksamkeit und zeigen, wie auf eine solche Kündigung reagiert werden kann und ggf. muss. Wie bei anderen Kündigungen sind auch bei Änderungskündigungen häufig kurze Fristen einzuhalten. Deshalb empfiehlt sich ein schnelles Handeln.