Änderungskündigung: Fristen, Abfindung und Voraussetzungen

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des bisherigen Vertrags verbunden mit dem Angebot, einen neuen Arbeitsvertrag zu veränderten Bedingungen abzuschließen. Das stellt den Arbeitnehmer vor die Wahl: Entweder er nimmt die neuen Bedingungen an, oder er wird entlassen.

Dieser Beitrag stellt die zentralen Aspekte der Änderungskündigung dar.

1. Was ist eine Änderungskündigung und wann kommt sie in Frage?
2. Hat die Änderungskündigung bestimmte Voraussetzungen?
3. Wann sollten Arbeitnehmer eine Änderungskündigung ablehnen?
4. Zahlen Arbeitgeber für eine Änderungskündigung eine Abfindung?
5. Gibt es bei der Änderungskündigung Fristen zur Klage?
6. Fazit
7. Was wir für Sie tun können

1. Was ist eine Änderungskündigung und wann kommt sie in Frage?

Eine Änderungskündigung kommt in Frage, wenn der Arbeitgeber Ihre Arbeitsbedingungen nicht mehr einseitig über sein Weisungsrecht ändern darf, sondern den Arbeitsvertrag selbst ändern muss. 

Für Arbeitgeber gilt deshalb immer dieselbe Reihenfolge: Zuerst müssen sie prüfen, ob sie die gewünschte Änderung schon auf Grundlage des bestehenden Vertrags anordnen dürfen. Erst wenn das nicht geht, dürfen sie über eine Änderungskündigung nachdenken. 

Für Arbeitnehmer heißt das: Nicht jede einschneidende Änderung muss automatisch eine Änderungskündigung sein. Manchmal darf der Arbeitgeber tatsächlich per Weisung handeln. Oft fehlt ihm diese Befugnis aber gerade bei einer dauerhaften Versetzung, einer Gehaltskürzung, einer Arbeitszeiterhöhung oder einer deutlich anderen Tätigkeit. Dann bleibt ihm nur der Weg über eine Vertragsänderung im Einvernehmen oder über die Änderungskündigung. 

2. Hat die Änderungskündigung bestimmte Voraussetzungen?

Ja. Eine wirksame Änderungskündigung braucht immer einen tragfähigen Grund und ein sauberes Änderungsangebot. Daneben gelten die gewöhnlichen Voraussetzungen einer Kündigung; denn auch bei einer Änderungskündigung findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung.

Die außerordentliche Änderungskündigung kommt selten vor. Sie kommt in der Regel nur bei schweren Verstößen des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten in Betracht.

Wenn das KSchG greift, muss ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Grund vorliegen. In der Praxis spielen betriebsbedingte Änderungskündigungen die größte Rolle. Der Arbeitgeber darf dabei aber nicht mehr ändern, als er wirklich ändern muss. Er muss sich auf das mildeste Mittel beschränken, das sein Ziel erreicht. 

Speziell das Änderungsangebot entscheidet oft darüber, ob die Änderungskündigung insgesamt wirksam ist. Der Arbeitgeber muss klar, widerspruchsfrei und vollständig formulieren, welche Bedingungen künftig gelten sollen. 

Neben den genannten müssen u.a. die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

• Einhaltung der Kündigungsfrist (s. dazu § 622 BGB).
• Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats (wenn vorhanden).
• Einhaltung des besonderen Kündigungsschutzes z.B. für Schwerbehinderte, Betriebsräte, Mütter und einige mehr.

3. Wann sollten Arbeitnehmer eine Änderungskündigung ablehnen?

Ob Sie eine Änderungskündigung ablehnen sollten, hängt vom Inhalt des Angebots und von Ihrem Ziel ab. Sie haben folgende Möglichkeiten:

1. Das Änderungsangebot annehmen: Der Arbeitsvertrag besteht danach zu den veränderten Bedingungen weiter und die Wirkung der Kündigung verfällt. Seine Annahme kann der Arbeitnehmer formfrei erklären. Zum Beispiel genügt es regelmäßig, dass er nach Ablauf der Kündigungsfrist seine Tätigkeit entsprechend den neuen Bedingungen aufnimmt.
2. Das Änderungsangebot ablehnen und die Kündigung annehmen: Das Arbeitsverhältnis endet zum vorgesehenen Zeitpunkt.
3. Das Änderungsangebot ablehnen und Kündigungsschutzklage erheben.
4. Das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und Änderungsschutzklage erheben.

Wollen Sie die neuen Bedingungen auf keinen Fall akzeptieren, können Sie das Angebot ablehnen und nur gegen die Kündigung vorgehen. Das ist vor allem dann naheliegend, wenn der Arbeitgeber massiv kürzen will, eine weit schlechtere Tätigkeit anbietet oder die Änderung offensichtlich überzogen wirkt. 

Besonders kritisch sollten Sie sein, wenn das Angebot unklar bleibt. Wenn Sie nicht eindeutig erkennen, wo Sie künftig arbeiten sollen, was Sie konkret tun sollen oder wie sich Ihre Vergütung zusammensetzt, spricht viel gegen die Wirksamkeit der Änderungskündigung. Genau daran sind schon viele Arbeitgeber gescheitert. 

Auch bei angeblichen betrieblichen Gründen lohnt sich ein genauer Blick. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen, warum Ihr bisheriger Arbeitsplatz entfällt und warum gerade diese Änderungen nötig sind. Er darf nicht einfach mehrere Verschlechterungen bündeln, nur weil sich ein Teil davon vielleicht rechtfertigen lässt. 

4. Zahlen Arbeitgeber für eine Änderungskündigung eine Abfindung?

Die kurze Antwort lautet: Nein, zumindest nicht automatisch. Dass eine Änderungskündigung eine Abfindung bedeutet, ist nicht der Normalfall. 

In der Praxis zahlen Arbeitgeber eine Abfindung nämlich nur dann, wenn Sie sich gemeinsam darauf einigen, oder wenn die Parteien sich im Kündigungsschutzprozess auf einen Vergleich einigen. In der anwaltlichen Praxis hängt die Frage der Abfindung bei Änderungskündigungen vor allem von drei Punkten ab: 

1. Wie hoch ist das Prozessrisiko des Arbeitgebers?
2. Wie stark belasten die angebotenen Änderungen den Arbeitnehmer?
3. Wie groß ist das Interesse beider Seiten an einer schnellen Einigung? 

Je angreifbarer die Änderungskündigung wirkt, desto eher steigt der Druck auf den Arbeitgeber, Geld für eine Abfindung in die Hand zu nehmen. 

5. Gibt es bei der Änderungskündigung Fristen zur Klage?

Ja, die Frist zur Klage beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Das gilt zum einen für die Kündigungsschutzklage, aber auch für die Änderungsschutzklage.

Welche Klageform auf Ihren Fall passt, hängt von Ihrem Ziel ab:

Wann passt die Kündigungsschutzklage?

Die Kündigungsschutzklage ist die richtige Wahl, wenn Sie das Änderungsangebot abgelehnt haben. In diesem Fall greifen Sie die Kündigung an und beantragen festzustellen, dass das alte Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. 

Verlieren Sie den Prozess, endet das Arbeitsverhältnis in der Regel mit Ablauf der Kündigungsfrist. 

Wann passt die Änderungsschutzklage?

Die Änderungsschutzklage passt, wenn Sie das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen, es aber gerichtlich auf seine Wirksamkeit überprüfen lassen wollen.

Gewinnen Sie, arbeiten Sie zu den alten Bedingungen weiter. Verlieren Sie, bleibt Ihr Arbeitsplatz bestehen, aber zu den neuen Bedingungen. 

Bei einer Änderungskündigung müssen Sie vor allem zwei Fristen im Blick behalten:

1. Erstens müssen Sie die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen.
2. Zweitens müssen Sie einen Vorbehalt nach § 2 KSchG innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, gegenüber dem Arbeitgeber erklären. 

Versäumen Sie diese Fristen, verlieren Sie entscheidende Rechte. 

Reicht zunächst auch eine normale Kündigungsschutzklage?

Ja, unter bestimmten Voraussetzungen. 

Das BAG hat 2019 klargestellt: Wenn Sie das Änderungsangebot rechtzeitig unter Vorbehalt annehmen, wahren Sie die Frist grundsätzlich auch dann, wenn Sie zunächst nur Kündigungsschutzklage erheben und den Antrag später als Änderungsschutzantrag fassen (BAG, Urt. v. 21.05.2019, 2 AZR 26/19). Das nimmt in der Praxis etwas Druck aus der ersten Reaktion. 

6. Fazit

• Eine Änderungskündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber die gewünschte Änderung nicht mehr über sein Weisungsrecht durchsetzen kann. Sie verbindet die Kündigung des bisherigen Vertrags mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu neuen Bedingungen fortzusetzen.
• Wirksam ist eine Änderungskündigung nur, wenn ein tragfähiger Kündigungsgrund vorliegt und das Änderungsangebot klar, bestimmt und verhältnismäßig formuliert ist. Der Arbeitgeber darf nur solche Änderungen verlangen, die wirklich erforderlich sind.
• Arbeitnehmer sollten eine Änderungskündigung besonders kritisch prüfen, wenn die neuen Bedingungen unklar, widersprüchlich oder deutlich nachteiliger sind. Gerade bei Tätigkeit, Vergütung und Arbeitsort kommt es auf eine präzise Formulierung an.
• Eine Abfindung ist bei der Änderungskündigung nicht automatisch vorgesehen. In der Praxis entsteht sie meist nur durch Verhandlung oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs.
• Für Klagen gegen eine Änderungskündigung gilt regelmäßig eine Frist von nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Wer die Fristen versäumt oder bei der Vorbehaltsannahme Fehler macht, verliert schnell wichtige Rechte.

7. Was wir für Sie tun können

Möchten Sie als Arbeitgeber Arbeitsbedingungen ändern, prüfen wir zuerst, ob Ihr Arbeitsvertrag oder Ihr Weisungsrecht die gewünschte Maßnahme bereits tragen. Reicht das nicht aus, entwickeln wir mit Ihnen eine rechtssichere Lösung. Oft führt ein sauber verhandelter Änderungsvertrag schneller und sicherer zum Ziel als eine Änderungskündigung. Wenn eine Änderungskündigung nötig wird, formulieren wir das Änderungsangebot so klar und eng wie möglich. Das senkt Ihr Prozessrisiko deutlich. 

Sollten Sie als Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhalten, sollten Sie unbedingt einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Die vielen Handlungsoptionen sind ohne eingehende Beratung schwer zu überblicken. Dringend einzuhaltende Fristen erschweren die Situation noch.

Herr Björn Petermann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, vertritt regelmäßig Arbeitnehmer, die sich gegen eine Änderungskündigung zur Wehr setzen, oder Arbeitgeber, die Änderungskündigungen aussprechen müssen. Vertrauen Sie auf seine Expertise!