Wird ein Betrieb geschlossen, kündigt der Arbeitgeber meist der ganzen Belegschaft. Diese Kündigungen sind zwar oft, jedoch nicht zwingend wirksam. Es lohnt sich häufig, dagegen vorzugehen. Das Ziel ist dabei vor allem, eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen.

Wann darf der Arbeitgeber wegen Betriebsschließung kündigen?
In welchen Fällen ist eine Kündigung wegen Betriebsschließung unwirksam?
a. Keine endgültige Geschäftsaufgabe
b. Verfrühte Kündigungen
c. Etappenstillegungen
Was gilt bei einer Kündigung wegen Betriebsschließung in einem „Kleinbetrieb“?
Abfindung bei Kündigung wegen Betriebsschließung
a. Sozialplan mit dem Betriebsrat
b. Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft
c. Individuelle Vereinbarung
Warum Sie gegen eine Kündigung wegen Betriebsschließung vorgehen sollten
Fazit
Was wir für Sie tun können

1. Wann darf der Arbeitgeber wegen Betriebsschließung kündigen?

Fallen wichtige Auftraggeber weg oder bricht aus sonstigen Gründen der Umsatz ein, führt für den Arbeitgeber oft kein Weg daran vorbei, einen oder mehrere Betriebe zu schließen.

Der „Betrieb“ muss nicht das gesamte Unternehmen sein. Der Begriff bezeichnet eine Einheit im Unternehmen, in der Arbeitnehmer und Arbeitsmittel eingesetzt werden. Wichtig ist, dass ein Unternehmen mehrere Betriebe an verschiedenen Orten haben kann. Der Arbeitgeber ist in diesen Fällen regelmäßig nicht der einzelne Betrieb, also der „Standort X“, sondern das übergeordnete Unternehmen „Supermärkte GmbH“.

Beispiel: „Betriebe“ im arbeitsrechtlichen Sinne sind etwa die Filialen einer Supermarktkette, Niederlassungen eines Versicherungsunternehmens oder ein Warenlager. Maßgeblich ist, ob für die Einheit eine eigene Personalleitung besteht, dem Standort also insbesondere Vorgesetze oder eine Personalabteilung mit Weisungsbefugnissen zugeordnet sind.

Zu Betriebsschließungen kommt es also auch dann, wenn das Unternehmen nur einen einzelnen unprofitablen Standort schließt und ansonsten weiter Geschäfte treibt.

Wichtig ist dabei, dass diese unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers grundsätzlich nicht überprüft wird. Das Arbeitsgericht hinterfragt also nicht in wirtschaftlicher Hinsicht, ob der Arbeitgeber den Betrieb wirklich hätte schließen müssen. Im Regelfall werden die Kündigungen daher wirksam sein. Das gilt selbst für die Betriebsratsmitglieder (vgl. § 15 Abs. 4 KSchG).

Zu beachten hat der Arbeitgeber im Wesentlichen folgende Voraussetzungen:

Die Kündigung muss stets schriftlich erklärt werden.
Falls für den Betrieb ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber vor dem Absenden jeder Kündigung den Betriebsrat anhören.
Sogenannte Massenentlassungen muss der Arbeitgeber zudem auch frühzeitig bei der Bundesagentur für Arbeit anzeigen. Die Schwellenwerte ergeben sich aus § 17 Abs. 1 KSchG.
In jedem Fall muss der Arbeitgeber die jeweiligen Kündigungsfristen beachten. Die Entlassung wegen Betriebsschließung kommt praktisch ausschließlich als ordentliche Kündigung vor, sodass die gesetzliche Kündigungsfrist zu beachten ist (vgl. § 62 2 BGB).
In speziellen Fällen hat der Arbeitgeber außerdem weiteren Anforderungen gerecht zu werden:

– Mutterschutz: Schwangere genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Die ordentliche Kündigung ist hier grundsätzlich unzulässig. Betriebsschließungen bilden jedoch einen Ausnahmegrund, bei dem der Arbeitgeber die behördliche Zustimmung zur Kündigung einholen kann.

– Anhörung der Schwerbehindertenvertretung und des Integrationsamtes: Bei Arbeitnehmern mit einer Schwerbehinderung im Sinne des SGB IX muss vor der Kündigung das Integrationsamt zustimmen (§ 168 SGB IX). Im Falle einer Betriebsschließung wird es das tun, wenn der Arbeitnehmer nicht an anderer Stelle im Unternehmen eingesetzt werden kann (also in einem anderen Betrieb des Arbeitgebers).

2. In welchen Fällen ist eine Kündigung wegen Betriebsschließung unwirksam?

Es gibt jedoch Fälle, in denen eine Kündigung wegen Betriebsschließung unwirksam ist, obwohl der Arbeitgeber – zumindest auf den ersten Blick – tatsächlich einen oder mehrere Betriebe schließt. In diesen Fällen können Sie die Kündigung vor dem Arbeitsgericht angreifen und/oder eine hohe Abfindung aushandeln.

a. Keine endgültige Geschäftsaufgabe

Zum Zeitpunkt der Kündigung muss der Arbeitgeber den Betrieb endgültig schließen wollen. Bestehen Pläne, den Betrieb nach einer gewissen Zeit wieder aufzunehmen, darf den Arbeitnehmern in diesem Zuge nicht gekündigt werden.

b. Verfrühte Kündigungen

Will der Arbeitgeber den Betrieb zu einem bestimmten Zeitpunkt schließen, darf er den Arbeitnehmern nicht bereits Monate vorher kündigen. Dann können Sie gegen die Kündigung vorgehen und zumindest noch einige Monatsgehälter „rausholen“.

c. Etappenstillegungen

Wird der Betrieb nicht auf einmal, sondern nach und nach (etwa abteilungsweise) geschlossen, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Die Mitarbeiter aus allen Etappen sind dann als „Gesamtpool“ zu betrachten, wobei der Arbeitgeber zunächst die sozial stärksten Arbeitnehmer entlassen muss. Kriterien sind dabei das Alter, Unterhaltspflichten, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und eine etwaige Schwerbehinderung.

Beispiel: Ein Versicherungsunternehmen plant, einen seiner beiden Standorte zu schließen. Die Stilllegung soll sich allerdings über einen längeren Zeitraum erstrecken. Die Abteilung Schadensregulierung wird etappenweise geschlossen. Das Archiv stellt Ende 2020 den Betrieb ein, die Abteilung Schiffskasko Anfang 2021. Der Arbeitgeber kann nicht schlicht allen Mitarbeitern der ersten Abteilung auf einmal kündigen, sondern muss einen „Pool“ von allen vergleichbaren Arbeitnehmern bilden. Dann muss er zuerst jüngeren Arbeitnehmern mit den geringsten Unterhaltsverpflichtungen kündigen.

3. Was gilt bei einer Kündigung wegen Betriebsschließung in einem „Kleinbetrieb“?

In Betrieben mit regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht. Will der Arbeitgeber einen solchen Kleinbetrieb stilllegen, genießen die Arbeitnehmer nur einen geringen Schutz.

Zum einen darf der Arbeitgeber nicht diskriminierend vorgehen. Bei einer Stilllegung in Etappen hat er also die früher zu entlassenden Arbeitnehmer nicht basierend auf deren Geschlecht, Religion oder Herkunft auszuwählen.
Zum anderen muss der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksicht wahren. Dabei muss nicht so sorgfältig vorgegangen werden wie bei einer Sozialauswahl, aber zumindest in offensichtlichen Fällen muss der Arbeitgeber zunächst den „sozial stärkeren“ Mitarbeitern kündigen.

4. Abfindung bei Kündigung wegen Betriebsschließung

Im Regelfall werden den betroffenen Arbeitnehmern bei einer Kündigung wegen Betriebsschließung Abfindungen gezahlt. Häufig beruhen diese nicht auf einer individuellen Vereinbarung, sondern auf Sozialplänen für viele Arbeitnehmer.

a. Sozialplan mit dem Betriebsrat

Wenn für den betroffenen Betrieb ein Betriebsrat besteht und in dem Betrieb regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmer arbeiten, hat der Betriebsrat ein „Mitspracherecht“. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat dann nicht nur frühzeitig und umfassend über die geplante Betriebsschließung unterrichten, sondern auch über Abfindungen verhandeln.
Zunächst wird ein sogenannter Interessenausgleich verhandelt, in dem die Umstände der geplanten Betriebsschließung festgehalten werden.

Wichtig ist jedoch vor allem der sogenannte Sozialplan. Darin handeln der Betriebsrat und der Arbeitgeber insbesondere Abfindungen für die gekündigten Arbeitnehmer aus. Lehnt der Arbeitgeber alle Vorschläge ab, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Dann regelt ein Gremium, dessen Mitglieder von Arbeitgeber und Betriebsrat vorgeschlagen werden, verbindlich einen Sozialplan.

Die Höhe der Abfindungszahlungen basiert in der Regel auf einer „Abfindungsformel“. Dabei werden verschiedene Kriterien wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und Unterhaltsverpflichtungen einbezogen.

Beispiel: Der Arbeitgeber will den Standort X schließen und alle 50 Mitarbeiter an diesem Standort entlassen. Betriebsrat und Arbeitgeber einigen sich in einem Sozialplan darauf, dass jeder Mitarbeiter eine Abfindung nach der folgenden Formel erhält:

Jahre der Betriebsangehörigkeit x halbes Bruttomonatsgehalt.

Arbeitnehmer A war seit 15 Jahren in dem Betrieb angestellt und verdiente vor der Entlassung 5.000€ brutto pro Monat. Er hat somit einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung von 37.500€ (15 x 2.500€).

Komplexere Abfindungsformeln können etwa noch zusätzliche Boni für Kinder des Arbeitnehmers vorsehen.

b. Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft

Vor allem bei Betriebsschließungen in großem Umfang schließen ggf. Gewerkschaften mit dem Arbeitgeber einen Haustarifvertrag, der unter anderem Abfindungszahlungen regelt. Berechnet werden die Abfindungen hierbei wie im Sozialplan.

c. Individuelle Vereinbarung

Arbeitnehmer können immer auch individuell über eine Abfindung mit dem Arbeitgeber verhandeln. Letzterer hat ein Interesse an einer rechtssicheren und zeitnahen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Oft wird er also entweder selbst eine Abfindung anbieten oder sich auf Verhandlungen einlassen. Dazu kann es auch noch vor Gericht kommen.

Wichtig: In jedem Fall müssen Arbeitnehmer die Abfindungszahlung versteuern. Nach der sogenannten Fünftelregelung wird sie allerdings im Regelfall so behandelt, als wäre sie über fünf Jahre ausbezahlt worden. So wird ein besonders hoher Steuersatz im Jahr vermieden.

5. Warum Sie gegen eine Kündigung wegen Betriebsschließung vorgehen sollten

Bei einer Kündigung wegen Betriebsschließung ist zwar oft nicht von der Hand zu weisen, „dass“ der Arbeitgeber kündigen darf. Das „Ob“ der Kündigung steht also in der Regel außer Frage. Allerdings gibt es diverse Konstellationen, in denen selbst gegen die Wirksamkeit der Kündigung vorgegangen werden kann (s.o.). Das Ergebnis ist dabei jedoch häufig nicht die Rückkehr zum Arbeitsplatz, sondern ein Vergleich zwischen den Parteien mit (hoher) Abfindung.

Wichtig: Wollen Sie sich gegen die Kündigung wehren, müssen Sie zügig handeln. Nach dem Erhalt des Kündigungsschreibens haben Sie nämlich nur drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung in jedem Fall als wirksam.

Je größer die Unsicherheiten für den Arbeitgeber, ob seine Kündigung fehlerfrei ist, desto höher wird die Abfindung ausfallen. Daher lohnt es sich häufig, eine Sozialplanabfindung nicht ungeprüft hinzunehmen. In vielen Fällen ist der Arbeitgeber bereit, einen höheren Betrag zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer mit einer Klage droht.

6. Fazit

„Betriebsschließung“ meint, dass der Arbeitgeber einen oder mehrere seiner Betriebe (etwa Filialen) endgültig schließt.
Im Regelfall darf er den Mitarbeitern der betroffenen Betriebe kündigen. Dabei sind jedoch die Kündigungsfristen und einige Formalien zu beachten.
Es gibt Ausnahmefälle, in denen die Kündigungen unwirksam sind – insbesondere, wenn keine echte Betriebsschließung vorliegt oder etwa zu früh gekündigt wird.
In Kleinbetrieben gilt kein Kündigungsschutz – eine Grenze ist dem Arbeitgeber nur bei Diskriminierung oder fehlender sozialer Rücksichtnahme gesetzt.
Die Abfindung steht bei der Kündigung wegen Betriebsschließung im Mittelpunkt. Häufig lohnt es sich, mit Hilfe eines Anwalts eine höhere Abfindung auszuhandeln.

7. Was wir für Sie tun können

Für Arbeitnehmer:

Wir prüfen, ob Sie im Zuge der geplanten Betriebsstilllegung entlassen werden dürfen. Nicht selten lässt sich Ihre Weiterbeschäftigung zumindest für einige Monate erreichen.
Wesentliches Ziel unserer Beratung ist es, für Sie eine möglichst hohe Abfindung auszuhandeln. Wir besprechen mit Ihnen, ob Sie die Abfindung aus dem Sozialplan akzeptieren oder nachverhandeln sollten.

Für Arbeitgeber:

Eine Betriebsstilllegung ist arbeitsrechtlich hochkompliziert. Wir begleiten Sie während des gesamten Prozesses und unterstützen Sie mit unserer langjährigen Erfahrung im Arbeitsrecht.
Natürlich vertreten wir Sie auch gerichtlich, um Klagen gegen Entlassungen abzuwenden.
Wir geben Acht darauf, dass Sie die Kostengrenzen der Stilllegung nicht wegen teurer Abfindungen überschreiten.

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Kündigung bei Betriebsschließung: Alles zur Abfindung & Wirksamkeit