Eine Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer trifft oft besonders hart. Das Gesetz schützt sie deshalb nicht nur über den allgemeinen Kündigungsschutz, sondern zusätzlich durch den besonderen Kündigungsschutz im SGB IX.

Dieser Beitrag erklärt, wann Arbeitgeber schwerbehinderte Arbeitnehmer kündigen dürfen, welche Fehler die Kündigung angreifbar machen und wann eine Abfindung realistisch wird.

Gibt es bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer Kündigungsschutz?
Kann ein Arbeitgeber schwerbehinderten Arbeitnehmern trotzdem kündigen?
Muss das Integrationsamt der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer zustimmen?
Was gilt bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer in Probezeit und Kleinbetrieb?
Welche Kündigungsgründe sind bei schwerbehinderten Arbeitnehmern möglich?
Welche Rolle spielen BEM, leidensgerechter Arbeitsplatz und Schwerbehindertenvertretung?
Gibt es bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer Fristen?
Gibt es bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer Abfindung?
Fazit

1. Gibt es bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer Kündigungsschutz?

Ja. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben sogar besonderen Kündigungsschutz. Dieser Schutz steht neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG. Er kann deshalb auch in Fällen wichtig sein, in denen der allgemeine Kündigungsschutz nur eingeschränkt hilft.

Der wichtigste Unterschied: Der Arbeitgeber darf schwerbehinderten Arbeitnehmern grundsätzlich erst dann kündigen, wenn vorher das Integrationsamt zugestimmt hat. Ohne diese vorherige Zustimmung ist die Kündigung regelmäßig angreifbar.

Wer gilt als schwerbehindert?

Als schwerbehindert gilt immer, wer einen Grad der Behinderung von mindestens 50 hat. Die gesetzliche Grundlage dafür steht in § 2 SGB IX. Den Nachweis führt der Arbeitnehmer in der Praxis regelmäßig über den Feststellungsbescheid oder den Schwerbehindertenausweis, der auf § 152 SGB IX beruht.

Auch Arbeitnehmer mit einem GdB von mindestens 30 können in den besonderen Kündigungsschutz fallen. Dafür brauchen sie eine Gleichstellung durch die Agentur für Arbeit. Die Gleichstellung richtet sich nach § 2 SGB IX und wird im Kündigungsschutz über § 151 SGB IX mit erfasst. Ohne Gleichstellung reicht ein GdB von 30 oder 40 allein nicht aus.

Hat der Arbeitnehmer den Antrag erst kurz vor der Kündigung gestellt oder das Verfahren durch fehlende Mitwirkung verzögert, kann der besondere Kündigungsschutz aber ausgeschlossen sein. Hat er den Antrag dagegen rechtzeitig gestellt, kann er sich auch später noch auf den Sonderkündigungsschutz berufen (BAG, Urt. v. 22.09.2016, 2 AZR 700/15).

Was gilt, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht kannte?

Der besondere Kündigungsschutz hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber die Schwerbehinderung schon vor der Kündigung kannte.

Nach der Rechtsprechung muss der Arbeitnehmer sich regelmäßig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG auf die Schwerbehinderung, die Gleichstellung oder den rechtzeitig gestellten Antrag berufen (BAG, Urt. v. 22.09.2016, 2 AZR 700/15).

Eine Ausnahme kommt in Betracht, wenn die Schwerbehinderung offensichtlich war. Das betrifft aber nur klare Fälle. In der Praxis sollten Arbeitnehmer die Schwerbehinderung oder den laufenden Antrag nach Zugang der Kündigung sofort schriftlich anzeigen und parallel Kündigungsschutzklage prüfen lassen.

2. Kann ein Arbeitgeber schwerbehinderten Arbeitnehmern trotzdem kündigen?

Ja. Der besondere Kündigungsschutz ist kein Kündigungsverbot. Er erschwert die Kündigung, schließt sie aber nicht vollständig aus.

Der Arbeitgeber braucht einen tragfähigen Kündigungsgrund, muss die gesetzlichen Beteiligungsrechte beachten und muss vor allem prüfen, ob die Kündigung durch mildere Mittel vermieden werden kann. Auch muss grundsätzlich das Integrationsamt der Kündigung Schwerbehinderter zustimmen.

Der Sonderkündigungsschutz betrifft nicht nur die klassische ordentliche Kündigung. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber zusätzlich § 626 BGB beachten und einen wichtigen Grund für die Kündigung haben. Der Antrag beim Integrationsamt ist dann besonders eilbedürftig.

Auch Änderungskündigungen sind vom Schutz erfasst, wenn sie auf die Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen zielen. Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung kann deshalb auch bei solchen Kündigungen entscheidend sein (BAG, Urt. v. 13.12.2018, 2 AZR 378/18).

Gerade bei Krankheit oder Leistungseinschränkungen kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber naheliegende Anpassungen nicht geprüft hat. Dazu gehören eine leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes, technische Hilfen, veränderte Arbeitszeiten, eine Umsetzung oder Unterstützung durch das Integrationsamt.

3. Muss das Integrationsamt der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer zustimmen?

Grundsätzlich ja. § 168 SGB IX verlangt vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamtes. Diese Pflicht gilt auch für gleichgestellte Arbeutnehmer, weil § 151 SGB IX sie in den Schutz einbezieht.

Der Arbeitgeber muss zuerst das Zustimmungsverfahren betreiben. Erst danach darf er kündigen. Eine Kündigung „auf Vorrat“ und eine spätere Zustimmung reichen nicht aus.

Kündigt der Arbeitgeber ohne erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam. Diese Unwirksamkeit lässt sich nicht dadurch heilen, dass der Arbeitgeber später noch eine Zustimmung einholt. Er müsste vielmehr nach ordnungsgemäßem Verfahren neu kündigen.

Arbeitnehmer sollten sich trotzdem nicht darauf verlassen, dass der Fehler „von selbst“ reicht. Die Kündigungsschutzklage bleibt das zentrale Mittel, um die Unwirksamkeit rechtssicher geltend zu machen.

4. Was gilt bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer in Probezeit und Kleinbetrieb?

In Probezeit und in Kleinbetrieben gelten besondere Regeln für die Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer.

In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses braucht der Arbeitgeber grundsätzlich keine Zustimmung des Integrationsamtes. Die zentrale Ausnahme steht in § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX. Entscheidend ist der Zugang der Kündigung, nicht das Ende der Kündigungsfrist.

Beispiel: Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. Januar und geht die Kündigung am 25. Juni zu, greift der besondere Zustimmungsschutz regelmäßig noch nicht. Geht die Kündigung erst am 2. Juli zu, kann die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich sein.

Trotzdem ist der Arbeitnehmer nicht schutzlos. Eine Kündigung kann etwa gegen § 7 AGG, gegen das Maßregelungsverbot oder gegen Treu und Glauben verstoßen, wenn sie wegen der Behinderung oder als Reaktion auf berechtigte Rechteausübung erfolgt.

Ab wann der Sonderkündigungsschutz praktisch greift

Praktisch greift der Sonderkündigungsschutz regelmäßig, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat und die Schwerbehinderung, Gleichstellung oder rechtzeitige Antragstellung nachgewiesen werden kann.

Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer im Kleinbetrieb

Im Kleinbetrieb gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG nicht. Der Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer hängt aber nicht von der Betriebsgröße ab. Deshalb ist die Zustimmung des Integrationsamtes auch in einem Kleinbetrieb erforderlich.

Gerade im Kleinbetrieb prüfen Arbeitgeber diesen Punkt oft zu spät. Für Arbeitnehmer kann das entscheidend sein: Fehlt die erforderliche Zustimmung, entsteht ein starkes Argument für die Kündigungsschutzklage und für Vergleichsverhandlungen.

5. Welche Kündigungsgründe sind bei schwerbehinderten Arbeitnehmern möglich?

Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer können personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt gekündigt werden. Die Schwerbehinderung schließt keinen Kündigungsgrund aus. Sie verändert aber die Prüfung, weil der Arbeitgeber behinderungsbedingte Ursachen und mildere Mittel berücksichtigen muss.

Krankheitsbedingte und personenbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Praxisfall. Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung darlegen.

Der Arbeitgeber muss besonders sorgfältig prüfen, ob mildere Mittel als eine Kündigung möglich sind. Dazu gehören ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX, eine leidensgerechte Beschäftigung, technische Hilfen, eine Umsetzung oder eine Anpassung von Arbeitszeit und Aufgaben.

Verhaltensbedingte Kündigung trotz Schwerbehinderung

Auch eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich. Das gilt etwa bei erheblichen Pflichtverletzungen, beharrlicher Arbeitsverweigerung, gravierenden Beleidigungen oder Vermögensdelikten. Die Schwerbehinderung schützt nicht vor den Folgen steuerbaren Fehlverhaltens.

Trotzdem muss der Arbeitgeber genau prüfen, ob das Verhalten mit der Behinderung zusammenhängt. Bei psychischen Erkrankungen, Suchterkrankungen, neurologischen Einschränkungen oder Nebenwirkungen von Medikamenten kann die Bewertung anders ausfallen. Dann rücken Unterstützung, Behandlung, Umsetzung oder ein strukturiertes BEM stärker in den Vordergrund.

Oft ist bei verhaltensbedingten Kündigungen eine vorherige Abmahnung notwendig.

Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl

Auch eine betriebsbedingte Kündigung bleibt möglich, wenn der Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt und keine Weiterbeschäftigung möglich ist. Gilt das KSchG, muss der Arbeitgeber nach § 1 KSchG eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen.

Die Schwerbehinderung ist dabei ein relevanter Sozialgesichtspunkt. Sie kann die Schutzwürdigkeit erhöhen, führt aber nicht automatisch dazu, dass der Arbeitnehmer unkündbar ist. Zusätzlich muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist.

6. Welche Rolle spielen BEM, leidensgerechter Arbeitsplatz und Schwerbehindertenvertretung?

Das BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist durchzuführen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Es gilt für alle Arbeitnehmer, nicht nur für schwerbehinderte Menschen.

Ein fehlendes BEM macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es verschärft aber die Darlegungslast des Arbeitgebers. Er muss dann umfassend erklären, warum ein BEM keinerlei Möglichkeit eröffnet hätte, die Kündigung durch mildere Maßnahmen zu vermeiden (BAG, Urt. v. 20.11.2014, 2 AZR 755/13). Hat bereits ein BEM stattgefunden, kann ein neues BEM erforderlich werden, wenn der Arbeitnehmer danach erneut mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig ist (BAG, Urt. v. 18.11.2021, 2 AZR 138/21).

Wichtig: Die Zustimmung des Integrationsamtes ersetzt das BEM nicht. Aus der Zustimmung folgt nicht die Vermutung, dass ein unterbliebenes BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können (BAG, Urt. v. 15.12.2022, 2 AZR 162/22).

Was ist ein leidensgerechter Arbeitsplatz?

Vor einer krankheits- oder behinderungsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Arbeitsplatz angepasst werden kann. In Betracht kommen:

technische Arbeitshilfen,
andere Arbeitsmittel,
eine Entlastung von bestimmten Tätigkeiten,
geänderte Arbeitszeiten,
Homeoffice,
Umsetzung auf einen freien Arbeitsplatz
oder Unterstützung durch den Integrationsfachdienst.

Pauschale Aussagen reichen dabei häufig nicht. Der Arbeitgeber muss im Streitfall konkret darlegen, warum weder der bisherige Arbeitsplatz leidensgerecht angepasst werden konnte noch eine andere Beschäftigung möglich war.

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung vor der Kündigung

Gibt es im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung, muss der Arbeitgeber sie vor der Kündigung unverzüglich und umfassend unterrichten und anhören. Die Pflicht steht in § 178 Abs. 2 SGB IX. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Beteiligung ist unwirksam.

Die Beteiligung erfasst Beendigungs- und Änderungskündigungen. Sie kann auch in der Wartezeit relevant sein und hängt nicht davon ab, dass die Kündigung gerade wegen der Behinderung erfolgt.

Die Schwerbehindertenvertretung muss nicht zwingend vor dem Betriebsrat oder vor dem Antrag beim Integrationsamt beteiligt werden. Entscheidend ist, dass sie überhaupt vor dem Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß unterrichtet und angehört worden ist (BAG, Urt. v. 13.12.2018, 2 AZR 378/18).

7. Gibt es bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer Fristen?

Ja. Die Fristen sind besonders wichtig, weil formell fehlerhafte Kündigungen wirksam werden können, wenn der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig reagiert.

Drei Wochen für die Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Die zentrale Norm ist § 4 KSchG. Versäumen Sie die Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam.

Wer die Kündigung angreifen will, sollte die Klagefrist unbedingt einhalten.

Was bei fehlender Zustimmung des Integrationsamtes zu beachten ist

Ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich und fehlt sie, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam. § 4 Satz 4 KSchG enthält für bestimmte Fälle eine Sonderregel zum Beginn der Klagefrist, wenn die Entscheidung der Behörde bekanntzugeben ist.

Trotzdem ist der sicherste Weg fast immer, innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben und die fehlende Zustimmung ausdrücklich geltend zu machen. Das gilt besonders, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht kannte oder erst gar kein Zustimmungsverfahren eingeleitet hat.

Arbeitsagentur, Sperrzeitrisiken und Aufhebungsvertrag

Nach einer Kündigung muss sich der Arbeitnehmer rechtzeitig arbeitssuchend melden. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt oder selbst an der Beendigung mitwirkt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III.

Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist der Aufhebungsvertrag besonders heikel. Das Integrationsamt muss einem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen. Der Arbeitnehmer gibt damit den Sonderkündigungsschutz faktisch aus der Hand. Deshalb sollten Arbeitnehmer alle Folgen vor der Unterschrift umfassend prüfen.

8. Gibt es bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer Abfindung?

Einen automatischen Abfindungsanspruch gibt es nicht. Die Schwerbehinderung allein verpflichtet den Arbeitgeber nicht zur Zahlung einer Abfindung.

Kein automatischer Anspruch auf Abfindung

Eine Abfindung entsteht im Arbeitsrecht meist durch Vergleich, Aufhebungsvertrag oder in seltenen Fällen durch gerichtliche Auflösung gegen Abfindung nach § 9 K SchG und § 10 KSchG. Auch § 1a KSchG kann in bestimmten betriebsbedingten Kündigungen eine Rolle spielen, setzt aber ein entsprechendes Angebot des Arbeitgebers voraus.

Entscheidend für die Abfindung ist die Verhandlungsposition.

Warum Fehler beim Sonderkündigungsschutz die Verhandlungsposition stärken

Die Chancen auf eine Abfindung steigen, wenn die Kündigung erhebliche Risiken für den Arbeitgeber enthält. Typische Fehler sind eine fehlende Zustimmung des Integrationsamtes, eine fehlerhafte Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, ein unterlassenes BEM, eine unzureichende Prüfung leidensgerechter Beschäftigung oder eine schwache Sozialauswahl.

Solche Fehler können den Arbeitgeber in einen Vergleich drängen, weil er Annahmeverzugslohn, Weiterbeschäftigung, Prozesskosten und eine spätere Niederlage im Kündigungsschutzprozess riskiert.

Abfindung nach Kündigungsschutzklage oder Aufhebungsvertrag

In der Praxis entsteht die Abfindung häufig im Kündigungsschutzprozess. Der Arbeitnehmer erhebt Klage, macht die Fehler der Kündigung geltend und verhandelt dann über eine Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung.

Ein Aufhebungsvertrag kann ebenfalls eine Abfindung enthalten. Er sollte aber nie nur wegen einer schnellen Zahlung unterschrieben werden. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern muss der Vertrag den Wert des Sonderkündigungsschutzes berücksichtigen. Sonst verkauft der Arbeitnehmer eine starke Rechtsposition zu billig und riskiert zusätzlich Nachteile beim Arbeitslosengeld.

9. Fazit

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben keinen absoluten Kündigungsschutz. Arbeitgeber müssen aber vor der Kündigung hohe formelle und materielle Anforderungen beachten.
Die Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX ist in vielen Fällen der zentrale Schutzmechanismus. Fehlt sie, ist die Kündigung regelmäßig ein starker Angriffspunkt.
Auch ein laufender Antrag auf Schwerbehinderung oder Gleichstellung kann helfen. Entscheidend sind rechtzeitige Antragstellung, Mitwirkung und schnelle Information des Arbeitgebers nach Zugang der Kündigung.
Bei Krankheit zählt nicht nur die Fehlzeit. Der Arbeitgeber muss BEM, leidensgerechte Beschäftigung, technische Hilfen und Umsetzungsmöglichkeiten ernsthaft prüfen.
Die Schwerbehindertenvertretung muss vor der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt werden. Fehler können die Kündigung unwirksam machen und die Abfindungsverhandlung stärken.
Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage bleibt entscheidend. Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte sofort prüfen lassen, ob Integrationsamt, BEM, Schwerbehindertenvertretung und Kündigungsgrund rechtlich sauber sind.

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Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer: Rechte, Fristen und Abfindung