Schwanger im befristeten Arbeitsvertrag – was zu beachten ist

Werdende Mütter sind am Arbeitsplatz besonders geschützt. Das gilt auch, wenn eine Arbeitnehmerin mit einem befristeten Arbeitsvertrag schwanger wird.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis zeichnet sich dadurch aus, dass die Beschäftigungsdauer bereits im Vornhinein festgelegt wird und die Anstellung zu einem bestimmten Datum automatisch endet, ohne dass gekündigt werden muss.

Welche Rechte eine schwangere Arbeitnehmerin hat, die befristet beschäftigt ist, erfahren Sie hier.

1. Kann einer Schwangeren mit befristetem Arbeitsvertrag gekündigt werden?

2. Kommt es zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags bei Schwangerschaft?

3. Beschäftigungsverbote und Arbeitsschutz im befristeten Arbeitsvertrag

4. Mutterschutzlohn und Mutterschaftsgeld im befristeten Arbeitsverhältnis

5. Fazit

6. Was wir für Sie tun können

1. Kann einer Schwangeren mit befristetem Arbeitsvertrag gekündigt werden?

Dieser Sonderkündigungsschutz gilt allerdings nur, wenn dem Arbeitgeber

• zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war
• oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt worden ist.

Die Arbeitnehmerin sollte also in jeden Fall ihrer Informationspflicht aus § 15 Abs. 1 MuSchG nachkommen und ihre Mitteilung zu Beweiszwecken dokumentieren (z.B. durch Fax, schriftliche Mitteilung, unter Anwesenheit eines Zeugen etc.). Sie muss insbesondere Auskunft darüber geben, wann sie voraussichtlich ihr Kind gebären wird. Ab Kenntnis ihrer Schwangerschaft ist sie dazu verpflichtet.

Dieser Kündigungsschutz gilt auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Eine Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich also auch im befristeten Arbeitsverhältnis nicht möglich.

Übrigens gilt dieser Kündigungsschutz auch für befristet angestellte Arbeitnehmerinnen in der Probezeit.

Selbst wenn die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber zu Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses versichert haben sollte, nicht schwanger zu sein und auch nicht werden zu wollen, ist ihr Arbeitsverhältnis nicht gefährdet. Denn die Frage nach einer Schwangerschaft im Bewerbungsprozess stellt eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar und ist grundsätzlich unzulässig. Sie muss nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden (sogenanntes Recht zur Lüge). Nach der Rechtsprechung besteht in aller Regel also auch keine Offenbarungspflicht der Arbeitnehmerin (LAG Köln, Urteil vom 11.10.2012 – 6 Sa 641/12).

Völlig „unkündbar“ ist eine schwangere Arbeitnehmerin allerdings nicht. Der Arbeitgeber darf ihr in besonderen Fällen kündigen. Es darf dann allerdings kein Zusammenhang bestehen zwischen dem Kündigungsgrund und

• dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft,
• einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche,
• oder der Entbindung.  

Außerdem muss die zuständige Aufsichtsbehörde zustimmen. In NRW ist dies die jeweilige Bezirksregierung. Auf der Website der Bezirksregierung Köln ist ein Antragsvordruck zu finden. 

In der Regel muss ein Kündigungsgrund vorliegen, der sogar eine außerordentliche (fristlose) Kündigung rechtfertigt. In einem befristeten Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber sein gewöhnliches ordentliches Kündigungsrecht nämlich nur ausüben, wenn der Tarifvertrag ihm dies gestattet. Ausnahmsweise kann ihn auch der Arbeitsvertrag dazu ermächtigen, wenn der Arbeitnehmer Einfluss auf dessen Gestaltung hatte. 

2. Kommt es zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags bei Schwangerschaft?

Der genannte Kündigungsschutz erfasst allerdings nur Kündigungen und keine anderen Beendigungsformen.

Die Gerichte haben jedoch auch entschieden, dass Frauen besonders diskriminiert werden, wenn ihr befristeter Arbeitsvertrag nicht verlängert wird. Dies gilt allerdings nur, wenn die Verlängerung gerade wegen der Schwangerschaft ausbleibt.  In einem solchen Fall können mitunter Ansprüche der Schwangeren auf Ersatz des entgangenen Lohns entstehen. Allerdings muss die Arbeitnehmerin auch darlegen können, dass gerade die Schwangerschaft zum Ausbleiben der Verlängerung geführt hat.  

Je nach Ausgangssituation ist es daher ratsam, sich frühzeitig zu erkundigen, ob ein Vertragsverhältnis nach Ablauf der Befristung fortgesetzt werden soll. Auch im Zusammenhang mit der Erneuerung des befristeten Arbeitsvertrags muss die Arbeitnehmerin grundsätzlich keine wahren Auskünfte dazu machen, ob sie schwanger ist oder nicht (s.o.). Zu beachten ist außerdem, dass immer auch die erste Befristung an sich untersucht werden sollte. Ist diese unrechtmäßig, liegt ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor.

3. Beschäftigungsverbote und Arbeitsschutz im befristeten Arbeitsvertrag

Darüber hinaus sieht das Gesetz für befristet angestellte Arbeitnehmerinnen im Fall der Schwangerschaft den gleichen Schutz wie für unbefristet angestellte Arbeitnehmerinnen vor. So spielt vor allem der Gesundheitsschutz eine wichtige Rolle. Geschützt wird die schwangere Arbeitnehmerin insbesondere durch ein Beschäftigungsverbot in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Diese ausdrückliche Erklärung kann die Arbeitnehmerin jederzeit widerrufen.

Zudem gilt ein absolutes Beschäftigungsverbot bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung (Schutzfrist nach der Entbindung), welche sich unter anderem bei Früh- und Mehrlingsgeburten auf zwölf Wochen verlängert. Dies gilt auch, wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung ärztlich festgestellt wird. Zu beachten ist jedoch im letztgenannten Fall, dass die Arbeitnehmerin diese Verlängerung beantragen muss.

Daneben gelten vor der Entbindung unter anderem:

• Das Verbot der Mehrarbeit sowie eine vorgeschriebene ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden;
• das Verbot der Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie
• die Pflicht zur Freistellung für Untersuchungen.

In betrieblicher Hinsicht muss der Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass die Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau nicht die physische oder psychische Gesundheit der Frau oder ihres Kindes beeinträchtigen.

4. Mutterschutzlohn und Mutterschaftsgeld im befristeten Arbeitsverhältnis

Eine Arbeitnehmerin, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der oben definierten Schutzfristen nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Die Höhe entspricht dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate. Innerhalb der Schutzfristen erhält die Arbeitnehmerin grundsätzlich Mutterschaftsgeld von der gesetzlichen Krankenkasse.

5. Fazit

• Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag befristet ist.
• Endet das Arbeitsverhältnis allerdingst wegen Ablaufs der Befristung, führt die Schwangerschaft nicht automatisch zur Verlängerung des Arbeitsvertrags. 
• Im befristeten Arbeitsverhältnis gelten die gleichen Beschäftigungsverbote wie beim unbefristeten Arbeitsverhältnis.
• Schwangere mit einem befristeten Arbeitsvertrag haben die gleichen Schutzrechte am Arbeitsplatz sowie Bezugsrechte wie Schwangere im unbefristeten Arbeitsverhältnis.

6. Was wir für Sie tun können

Für Arbeitgeber:

• Steht das Ende eines befristeten Arbeitsvertrags einer Schwangeren bevor, lohnt sich häufig eine professionelle arbeitsrechtliche Einschätzung. Um die Befristung rechtssicher auslaufen zu lassen, sollten einige Details beachtet werden. Zu diesen beraten wir Sie umfassend.
• Die Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin ist immer mit Schwierigkeiten verbunden. Wir haben vergleichbare Prozesse begleitet und unterstützen Sie sowohl vor Gericht als auch außergerichtlich.

Für Arbeitnehmer:

• Sollte Ihr befristetes Arbeitsverhältnis vor dem Ende stehen, ist dies während einer Schwangerschaft umso belastender. Wir wirken gerne mit all unserer arbeitsrechtlichen Erfahrung darauf hin, dass Ihre Befristung verlängert wird. Wie die Erfolgsaussichten dieser Bemühungen sind, teilen wir Ihnen im Vorhinein mit.
• Hat Ihnen Ihr Arbeitgeber während oder kurz nach Ihrer Schwangerschaft gekündigt, sollten Sie uns Anwälte im Arbeitsrecht möglichst zeitnah aufsuchen! Die Erfolgsaussichten einer Klage stehen in den meisten Fällen sehr gut. Lassen Sie allerdings mehr als drei Wochen verstreichen, kann Ihre Kündigung nicht mehr angegriffen werden.