Arbeitnehmer verweigert Aufhebungsvertrag – So überzeugen Sie ihn

Der Aufhebungsvertrag kann für Sie als Arbeitgeber eine gute Alternative zur Kündigung sein. Denn wenn sich der Arbeitnehmer darauf einlässt, kann ein teurer und unsicherer Kündigungsschutzprozess vermieden werden. 

Was aber, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag verweigert? In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, wie Sie Ihren Arbeitnehmer überzeugen können.

1. Darf der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag verweigern?
2. So überzeugen Sie den Arbeitnehmer vom Aufhebungsvertrag
   a. Gefahr der Kündigung vor Augen führen
   b. Höhere Abfindung anbieten
   c. Verbleibende Beschäftigung verlängern
   d. Turboklausel anbieten
   e. Gutes Arbeitszeugnis anbieten
3. Wann lieber eine Kündigung?
   a. Die leichte Kündigung
   b. Die schwere Kündigung
   c. Die (fast) unmögliche Kündigung
4. Fazit
5. Was wir für Sie tun können 

1. Darf der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag verweigern?

In einem Aufhebungsvertrag kommen Sie mit Ihrem Arbeitnehmer einvernehmlich überein, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Im Gegensatz zur Kündigung stimmt der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag also freiwillig zu. Die Kehrseite: Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Er muss Ihrem Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag nicht nachkommen.

Wollen Sie den Arbeitnehmer ohne Aufhebungsvertrag entlassen, bleibt Ihnen nur die Kündigung. Diese hat aber hohe Anforderungen und kann einen Kündigungsschutzprozess nach sich ziehen. Wir zeigen Ihnen daher in den folgenden Abschnitten, wie Sie Ihren Arbeitnehmer überzeugen können.

2. So überzeugen Sie den Arbeitnehmer vom Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag bietet nicht nur für Sie, sondern auch für Ihren Arbeitnehmer einige Vorteile. Vielen Arbeitnehmern ist das nicht bewusst. Wenn Sie Ihrem Arbeitnehmer diese Vorteile vor Augen führen, können Sie ihn daher in vielen Fällen zur Unterschrift bewegen. 

Im Folgenden werden wir Ihnen zu diesem Zweck einige Argumente an die Hand geben. Beachten Sie aber, dass Sie immer auf die individuelle Situation des Arbeitnehmers eingehen müssen. Dies ist oft nicht leicht. Bei den Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer und der Gestaltung des Aufhebungsvertrags lohnt sich daher Hilfe durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

a. Gefahr der Kündigung vor Augen führen

Zunächst sollten Sie Ihrem Arbeitnehmer klarmachen, dass anstelle des Aufhebungsvertrags auch eine Kündigung im Raum steht. Wenn der Arbeitnehmer weiß, dass er den Betrieb in jedem Fall verlassen muss, ist der Aufhebungsvertrag für ihn meist die attraktivere Alternative. Zeigen Sie ihm, dass er hier besser fährt als mit einer Kündigung.

Dieses Argument sollten Sie natürlich nur verwenden, wenn Sie dem Arbeitnehmer auch wirklich kündigen können. Im schlimmsten Fall droht Ihnen sonst später eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags.

b. Höhere Abfindung anbieten

Viele Arbeitnehmer fürchten den Arbeitsplatzverlust aufgrund finanzieller Sorgen. Besonders interessant für Ihren Arbeitnehmer ist daher eine Abfindung. 

Hier liegt der große Vorteil des Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer. Das Gesetz spricht dem Arbeitnehmer bei Kündigungen nämlich nur ausnahmsweise eine Abfindung zu. Oft sogar nur dann, wenn Sie Ihrem Arbeitnehmer vorschlagen, nicht gegen die Kündigung zu klagen und ihm dafür eine Abfindung zu zahlen (§ 1a KSchG). In diesem Fall berechnet sich die Abfindung nach folgender Formel:

            0,5 Bruttomonatsgehalt x Jahre der Beschäftigung im Betrieb

An dieser Formel sollten Sie sich auch im Aufhebungsvertrag orientieren. Um dem Arbeitnehmer seine Zustimmung besonders schmackhaft zu machen, können Sie ihm auch etwas mehr bieten. Auf einen wesentlich höheren Betrag sollten Sie sich aber nur dann einlassen, wenn eine Kündigung nicht möglich ist und Sie das Arbeitsverhältnis trotzdem beenden möchten. Wann Ihnen eine Kündigung besonders schwerfallen wird, zeigen wir Ihnen am Ende des Beitrags.

c. Verbleibende Beschäftigung verlängern

Sie können Ihrem Arbeitnehmer auch eine längere Auslaufzeit anbieten. Beispielsweise könnte das Arbeitsverhältnis erst im nächsten Quartal oder zu einem Wunschtermin des Arbeitnehmers enden. 

Für den Arbeitnehmer ist vor allem wichtig, dass mit dem Aufhebungsvertrag nicht seine sonst geltende gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB) unterschritten wird. 

Halten Sie die Kündigungsfrist nicht ein, bekommt Ihr Arbeitnehmer Schwierigkeiten beim Arbeitslosengeld. Eine Sperrzeit oder die Anrechnung der Abfindung sind dann möglich. 

d. Turboklausel anbieten

Eine Turbo- oder Sprinterklausel erlaubt Ihrem Arbeitnehmer, noch vor eigentlich vereinbartem Ende des Arbeitsverhältnisses flexibel auszusteigen. In diesem Fall erhöht sich seine Abfindung. 

Für den Arbeitnehmer hat eine solche Klausel den Vorteil, dass er frei eine neue Beschäftigung aufnehmen kann. Außerdem lockt natürlich die höhere Abfindung. 

Auch für Sie als Arbeitgeber hat diese Vertragsgestaltung Vorteile: Der Aufschlag auf die Abfindung ist anders als normale Gehaltszahlungen sozialversicherungsfrei. Außerdem wird der Aufschlag meist geringer ausfallen, als wenn Ihr Arbeitnehmer sein volles Gehalt für die verbliebenen Arbeitstage erhalten hätte.

e. Gutes Arbeitszeugnis anbieten

Sie können mit Ihrem Arbeitnehmer auch über sein Arbeitszeugnis verhandeln. Ein gutes Arbeitszeugnis hilft ihm bei der Suche nach einer neuen Stelle. Ihnen entstehen durch dieses Entgegenkommen hingegen keine weiteren Kosten.

Der Arbeitnehmer wünscht sich in der Regel die Vereinbarung konkreter Formulierungen. Die Einigung auf ein „wohlwollendes“ Zeugnis hilft ihm nämlich kaum weiter, da Sie dazu ohnehin verpflichtet sind.

Sie können Ihren Arbeitnehmer vor allem mit einer besonders guten Schlussklausel für sein Arbeitszeugnis überreden. Hier wird unter anderem erklärt, wie das Arbeitsverhältnis geendet hat. Eine solche Klausel muss der Arbeitgeber ohne Vereinbarung nicht zwingend in das Zeugnis aufnehmen, sie kann das Zeugnis aber erheblich aufwerten.

3. Wann lieber eine Kündigung?

Wenn Ihr Arbeitnehmer sich trotz dieser Argumente nicht überzeugen lässt, bleibt Ihnen meist nur noch die Kündigung. Eine Kündigung ist aber oft nicht einfach. Wichtig ist vor allem, ob und welchen Kündigungsschutz Ihr Arbeitnehmer genießt.

a. Die leichte Kündigung

In Kleinbetrieben und in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses gibt es keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist daher meist problemlos möglich. Sie dürfen Ihre Arbeitnehmer aber trotzdem nicht willkürlich entlassen oder sie diskriminieren. Als Kleinbetrieb zählt ein Betrieb mit regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmern. Azubis zählen bei dieser Rechnung nicht mit, Teilzeitbeschäftigte anteilig. 

Auch außerhalb und nach Ende der Probezeit gilt: Bei einer Betriebsänderung ist eine Kündigung stark erleichtert, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste vereinbaren. Bei der anschließenden Kündigung eines aufgeführten Arbeitnehmers müssen Sie nun nicht mehr beweisen, dass ein Kündigungsgrund vorliegt. Außerdem wird die Sozialauswahl im Falle eines Kündigungsschutzprozesses nur noch auf grobe Fehler überprüft. Auch diese Form der Entlassung ist daher meist leicht möglich (wenn der Betriebsrat einmal zugestimmt hat). 

b. Die schwere Kündigung

Schwieriger wird die Kündigung, wenn Ihr Arbeitnehmer sich auf den ordentlichen Kündigungsschutz berufen kann. Das ist dann der Fall, wenn Sie keinen Kleinbetrieb führen und der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt ist. 

Nun müssen Sie als Arbeitgeber vor Gericht beweisen, dass ein Kündigungsgrund vorliegt. Sie können sich auf folgende Kündigungsgründe berufen (§ 1 KSchG):

• Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer gibt Ihnen durch sein Verhalten Anlass für die Kündigung (z.B. durch inakzeptables Auftreten gegenüber Kollegen oder Kunden).
• Personenbedingte Kündigung: Sie kündigen Ihrem Arbeitnehmer aufgrund von Gründen, die in seiner Person wurzeln, die er aber anders als sein Verhalten nicht kontrollieren kann (z.B. dauerhafte oder häufige Erkrankung).
• Betriebsbedingte Kündigung: Sie entscheiden sich, aufgrund äußerer (z.B. schlechte Marktsituation) oder innerer Umstände (z.B. Outsourcing) Stellen abzubauen und Ihrem Arbeitnehmer daher zu kündigen.

Die betriebsbedingte Kündigung ist besonders kompliziert. Hier müssen Sie eine Sozialauswahl durchführen, also demjenigen von mehreren Arbeitnehmern zuerst kündigen, den die Entlassung am wenigsten sozial belastet. Sie müssten beispielsweise einem jungen Single vor einem älteren Familienvater kündigen.

Sie sehen: Eine Kündigung hat hohe Anforderungen. Wenn ein konkreter Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag verweigert und Sie ihm deshalb kündigen wollen, können sich im Einzelfall weitere Schwierigkeiten ergeben:

• Bei einer Kündigung wegen Krankheit besteht keine negative Zukunftsprognose.
• Bei einer Kündigung wegen inakzeptablen Verhaltens haben Sie zuvor keine Abmahnung ausgesprochen.
• Sie können nicht beweisen, dass in Ihrem Unternehmen dauerhaft Stellen wegfallen.
• Sie haben Form- oder Verfahrensvorschriften nicht beachtet, z.B. nicht den Betriebsrat vor einer Kündigung angehört.

Hierbei handelt es sich nur um einige Beispiele. Im Einzelfall wird die Beratung durch einen Anwalt oft unentbehrlich sein, um eine Kündigung rechtssicher auszusprechen.

c. Die (fast) unmögliche Kündigung

So gut wie unmöglich ist eine Kündigung, wenn Arbeitnehmer unter besonderem Kündigungsschutz stehen. Dazu gehören vor allem die folgenden Gruppen:

• Betriebsratsmitglieder
• Schwangere
• Menschen mit Schwerbehinderung

In diesen Fällen müssen Sie ein bestimmtes Verfahren einhalten und externe Stellen, zum Beispiel das Integrationsamt, miteinbeziehen. Doch selbst bei korrektem Vorgehen ist eine Kündigung oft nicht möglich. Als betriebsbedingte Kündigung kommt sie fast nur bei Betriebsschließung in Betracht.

Die ordentliche Kündigung kann außerdem durch Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Bei solchen „ordentlich unkündbaren“ Arbeitnehmern ist dann nur noch eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich.

4. Fazit

• Der Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitnehmer freiwillig. Er kann seine Zustimmung daher auch verweigern.
• Möchte Ihr Arbeitnehmer nicht unterschreiben, müssen Sie ihn überzeugen. Eine hohe Abfindung, ein gutes Arbeitszeugnis oder eine sogenannte Turboklausel können dem Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag schmackhaft machen.
• Eine drohende Kündigung ist ein gutes Druckmittel. Das gilt aber nur, wenn diese auch wirklich in Frage kommt.
• Wenn Sie Ihrem Arbeitnehmer stattdessen kündigen wollen, müssen Sie vor allem die Regeln des Kündigungsschutzes beachten. In vielen Fällen ist eine Kündigung schwer. Auch droht hier ein Kündigungsschutzprozess.

5. Was wir für Sie tun können

Wir sind erfahrene Anwälte für Arbeitgeber und können Sie unter anderem wie folgt unterstützen: 

• Wir führen die Verhandlungen mit Ihrem Arbeitnehmer bzw. dessen Anwalt. Dabei wirken wir darauf hin, dass die Kosten der Trennung gering bleiben. 
• Wir verfassen den Aufhebungsvertrag mit Rücksicht auf den aktuellsten Stand der Rechtsprechung. 
• Wir beraten Sie, ob stattdessen eine Kündigung in Betracht kommt und welches Vorgehen sinnvoller ist. 
• Natürlich vertreten wir Sie ggf. auch in einem Kündigungsprozess.