Wer als Arbeitgeber einen Mitarbeiter kündigen möchte, muss sehr vieles beachten. Schon minimale Formfehler können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist.
Dieser Beitrag zeigt Arbeitgebern, Geschäftsführern und Personalverantwortlichen, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung durch den Arbeitgeber möglich ist, welche Kündigungsgründe in Betracht kommen und wie sich das Risiko einer Kündigungsschutzklage reduzieren lässt.
- Unter welchen Voraussetzungen dürfen Arbeitgeber Mitarbeiter kündigen?
- Welche Kündigungsgründe können Arbeitgeber anführen?
- Wann müssen Arbeitgeber abmahnen, bevor sie Mitarbeiter kündigen?
- Welche formalen Anforderungen gelten bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber?
- Wann ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber möglich?
- Welche Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz?
- Wie können Arbeitgeber Fehler vermeiden?
- Fazit
1. Unter welchen Voraussetzungen dürfen Arbeitgeber Mitarbeiter kündigen?
Arbeitgeber dürfen ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder außerordentlich aus wichtigem Grund beenden. Welche Anforderungen gelten, hängt zuerst davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.
Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Der allgemeine Kündigungsschutz greift, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Die sechsmonatige Wartezeit folgt aus § 1 Abs. 1 KSchG, der betriebliche Schwellenwert aus § 23 KSchG.
- Teilzeitkräfte mit regelmäßig höchstens 20 Wochenstunden zählen mit 0,5.
- Teilzeitkräfte mit regelmäßig höchstens 30 Wochenstunden zählen mit 0,75.
- Beschäftigte mit mehr als 30 Wochenstunden zählen mit 1,0; Auszubildende werden nicht mitgerechnet.
Bei Organmitgliedern und Fremdgeschäftsführern ist genau zu prüfen, ob sie überhaupt Arbeitnehmer sind und beim Schwellenwert mitzählen. Die bloße Organstellung oder Funktionsbezeichnung ist nicht Indiz genug. Entscheidend ist, ob sie tatsächlich Arbeitnehmer sind (BAG, Urt. v. 27.04.2021, 2 AZR 540/20).
Probezeit und Wartezeit sind nicht dasselbe
Eine vereinbarte Probezeit kann nach § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen auslösen. Die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes beträgt dagegen unabhängig von der Vertragsform sechs Monate. Auch während der ersten sechs Monate müssen Arbeitgeber die Schriftform, Sonderkündigungsschutz, Beteiligungsrechte und Diskriminierungsverbote beachten.
Was gilt im Kleinbetrieb oder während der Wartezeit?
Außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes muss der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund im Sinne des KSchG darlegen. Er darf aber trotzdem nicht willkürlich, sittenwidrig, diskriminierend oder aus sachfremden Motiven kündigen. Maßgeblich sind insbesondere § 242 BGB, § 138 BGB und das Benachteiligungsverbot aus § 7 AGG. Das Bundesverfassungsgericht verlangt auch im Kleinbetrieb einen Mindestschutz über die zivilrechtlichen Generalklauseln (BVerfG, Beschl. v. 27.01.1998, 1 BvL 15/87).
Verhältnismäßigkeit und mildere Mittel
Greift das KSchG, ist die Kündigung grundsätzlich nur das letzte Mittel. Arbeitgeber müssen prüfen, ob sich die Störung durch eine Abmahnung, Versetzung, Änderung der Arbeitsbedingungen, Qualifizierung oder Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz beseitigen lässt. Bei einer möglichen Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen kann eine Änderungskündigung Vorrang haben.
Mehr dazu lesen Sie im Beitrag zur Änderungskündigung.
2. Welche Kündigungsgründe können Arbeitgeber anführen?
Nach § 1 Abs. 2 KSchG kommen drei Hauptgruppen in Betracht: betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Gründe. Der Arbeitgeber muss im Prozess die Tatsachen darlegen und beweisen, aus denen sich die soziale Rechtfertigung ergibt.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse den Arbeitsplatz voraussichtlich dauerhaft entfallen lassen. Typische Ursachen sind eine Stilllegung, Umstrukturierung, Aufgabenverlagerung, Rationalisierung, ein erheblicher Auftragsrückgang oder Outsourcing.
Für die betriebsbedingte Kündigung sind folgende Punkte wichtig:
- Es muss eine konkrete unternehmerische Entscheidung vorliegen.
- Die Umsetzung muss den Beschäftigungsbedarf für die betroffene Stelle dauerhaft entfallen lassen.
- Eine zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz darf nicht möglich sein.
- Unter vergleichbaren Arbeitnehmern ist eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorzunehmen.
Gerichte respektieren die unternehmerische Entscheidung grundsätzlich, prüfen aber, ob sie tatsächlich umgesetzt wird, nicht willkürlich ist und den Arbeitsplatz wirklich entfallen lässt (BAG, Urt. v. 28.02.2023, 2 AZR 227/22).
Bei der Sozialauswahl sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Ausführliche Hinweise finden Sie im Beitrag zur betriebsbedingten Kündigung.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung knüpft an eine schuldhafte Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten an.
Denkbar sind beispielsweise beharrliche Arbeitsverweigerung, wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitszeitmanipulation, erhebliche Beleidigungen, sexuelle Belästigung, unerlaubte Konkurrenztätigkeit, Datenschutzverstöße oder die Missachtung wirksamer Weisungen.
Nicht jeder Pflichtverstoß rechtfertigt aber gleich eine Kündigung. Entscheidend sind Schwere und Häufigkeit, Verschulden, Dauer des Arbeitsverhältnisses, bisheriger Verlauf, Schadenshöhe, Wiederholungsgefahr und die Frage, ob eine Abmahnung ausgereicht hätte.
Stützt sich der Arbeitgeber nicht auf eine bewiesene Tat, sondern nur auf einen Verdacht, gelten besonders strenge Anforderungen. Vor einer Verdachtskündigung muss der Sachverhalt umfassend aufgeklärt und der Arbeitnehmer zu den konkreten Vorwürfen angehört werden.
Personenbedingte und krankheitsbedingte Kündigung
Bei einer personenbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Leistung aus Gründen in seiner Person nicht mehr vertragsgerecht erbringen. Ein Verschulden ist nicht erforderlich.
Beispiele sind der dauerhafte Verlust einer notwendigen Fahrerlaubnis, Arbeitserlaubnis oder beruflichen Zulassung.
Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Anwendungsfall. Sie setzt regelmäßig voraus:
- eine negative Gesundheitsprognose,
- erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen,
- das Fehlen eines milderen Mittels und
- eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers.
War der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX anbieten.
Das bEM ist zwar keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung. Ohne ordnungsgemäßes und nachweisbares Angebot muss der Arbeitgeber aber besonders detailliert darlegen, warum auch ein bEM keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aufgezeigt hätte. Nach weiteren erheblichen Fehlzeiten kann ein erneutes Angebot zum bEM erforderlich werden (BAG, Urt. v. 07.05.2026, 2 AZR 184/25).
3. Wann müssen Arbeitgeber abmahnen, bevor sie Mitarbeiter kündigen?
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten steuern kann und eine Verhaltensänderung nach einer deutlichen Warnung zu erwarten ist.
Welche Anforderungen muss eine Abmahnung erfüllen?
Eine wirksame Abmahnung sollte drei Funktionen erfüllen:
- Rügefunktion: Die Abmahnung beschreibt den konkreten Pflichtverstoß mit Datum, Ort und Umständen nachvollziehbar.
- Hinweisfunktion: Der Arbeitgeber erklärt, welches vertragsgerechte Verhalten er künftig erwartet.
- Warnfunktion: Für den Wiederholungsfall drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung.
Pauschale Vorwürfe wie „mangelnde Leistung“ oder „ständige Unpünktlichkeit“ reichen nicht. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, welches konkrete Verhalten beanstandet wird und dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Wie viele Abmahnungen sind nötig?
Es gibt keine Regel, nach der Arbeitgeber eine bestimmte Anzahl an Abmahnungen aussprechen müssen. Bei einem klar beschriebenen, nicht geringfügigen Pflichtverstoß kann eine einzige einschlägige Abmahnung genügen. Bei lange geduldetem Verhalten, geringfügigen Verstößen oder widersprüchlichen Reaktionen des Arbeitgebers können weitere Warnungen erforderlich sein.
Abmahnung und späterer Kündigungsgrund müssen nicht vollständig identisch sein. Sie müssen aber aus demselben Pflichtenkreis stammen und in einem inneren Zusammenhang stehen.
Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?
Eine Abmahnung ist ausnahmsweise nicht erforderlich, wenn schon im Voraus erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern wird, oder wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass selbst die erstmalige Hinnahme für den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG, Urt. v. 19.04.2012, 2 AZR 258/11).
Das kann etwa bei schweren Tätlichkeiten, gezieltem Arbeitszeitbetrug, massiven Bedrohungen oder gravierenden Verratshandlungen der Fall sein. Die Interessenabwägung bleibt dennoch erforderlich.
Wichtig: Kündigungsgrund nicht „verbrauchen“
Spricht der Arbeitgeber wegen eines bestimmten Vorfalls eine Abmahnung aus, entscheidet er sich regelmäßig dafür, das Arbeitsverhältnis trotz dieses Vorfalls fortzusetzen. Eine spätere Kündigung kann dann grundsätzlich nicht allein auf denselben Sachverhalt gestützt werden. Erforderlich ist meist ein neuer, einschlägiger Pflichtverstoß. Weitere Informationen bietet unser Beitrag zur Abmahnung im Arbeitsrecht.
4. Welche formalen Anforderungen gelten bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber?
Selbst ein tragfähiger Kündigungsgrund hilft nicht, wenn das Kündigungsschreiben oder das Verfahren fehlerhaft ist. Arbeitgeber sollten die formalen Punkte deshalb ebenso ernst nehmen.
Schriftform und eigenhändige Unterschrift
Nach § 623 BGB muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. E-Mail, PDF, Scan, Fax, Messenger-Nachricht oder qualifizierte elektronische Signatur beenden das Arbeitsverhältnis nicht wirksam. Erforderlich ist eine Originalurkunde mit eigenhändiger Namensunterschrift nach § 126 BGB.
Kündigung durch einen Vertreter
Unterzeichnet nicht der gesetzliche Vertreter oder eine dem Arbeitnehmer erkennbar kündigungsbefugte Person, sollte dem Schreiben eine Originalvollmacht beigefügt werden. Andernfalls kann der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen. Die bloße Angabe im Arbeitsvertrag, dass ein gewisser Mitarbeiter kündigen dürfe, genügt nicht, wenn der Arbeitnehmer die konkrete Person nicht zuordnen kann (BAG, Urt. v. 14.04.2011, 6 AZR 727/09).
Kündigungsfrist und Beendigungsdatum
Arbeitgeber müssen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und die gesetzlichen Fristen aus § 622 BGB prüfen. Das Schreiben sollte einen eindeutigen Beendigungstermin nennen und vorsorglich den Zusatz „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ enthalten.
Eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt ist dann ausreichend bestimmt, wenn der Arbeitnehmer den Kündigungstermin unschwer selbst ermitteln kann (BAG, Urt. v. 20.06.2013, 6 AZR 805/11).
Bei befristeten Arbeitsverträgen ist eine ordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 4 TzBfG nur möglich, wenn sie im Vertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist.
Zugang der Kündigung beweissicher organisieren
Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugeht. Maßgeblich ist § 130 BGB. Der Arbeitgeber trägt im Streitfall die Darlegungs- und Beweislast.
- Am sichersten ist die persönliche Übergabe gegen schriftliche Empfangsbestätigung.
- Ein Gerichtsvollzieher ist eine weitere zuverlässige, aber aufwändige Option.
- Ein privater Kurier- oder Botendienst kann die Kündigung mit lückenlosem Protokoll zustellen. Die Empfangsbestätigung sollte immer ausdrücklich mitbeauftragt werden.
- Wichtig: Das Einwurf-Einschreiben ist aktuell keine rechtssichere Zustelloption mehr (BAG, Urt. v. 07.05.2026, 2 AZR 184/25).
- erheblicher Arbeitszeitbetrug,
- schwere Beleidigungen oder Bedrohungen,
- Tätlichkeiten,
- sexuelle Belästigung,
- beharrliche Arbeitsverweigerung,
- Geheimnisverrat,
- unerlaubte Konkurrenztätigkeit
- und erhebliche Vermögensdelikte.
- Keine Fallgruppe führt dabei aber automatisch zur fristlosen Kündigung. Es ist immer eine Einzelfallentscheidung, ob die fristlose Kündigung im jeweiligen Fall angemessen ist.
- Für die Wirksamkeit einer Kündigung ist es zunächst wichtig, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und ob ein tragfähiger Kündigungsgrund vorliegt.
- Betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungen unterliegen jeweils eigenen Voraussetzungen. Arbeitgeber müssen stets prüfen, ob ein milderes Mittel zur Verfügung steht.
- Bei steuerbarem Fehlverhalten ist vor der Kündigung regelmäßig eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen oder erkennbar fehlender Änderungsbereitschaft kann sie entbehrlich sein.
- Schriftform, Unterschrift, Kündigungsfrist, Vertretungsmacht und ein beweissicherer Zugang sind ebenso wichtig wie der Kündigungsgrund. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden.
- Besonderer Kündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratsmitgliedern, kann zusätzliche Zustimmungen und Beteiligungsverfahren erforderlich machen.
- Lassen Sie sich vor Ausspruch einer Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrags unbedingt anwaltlich beraten, um unnötige Prozess- und Kostenrisiken zu vermeiden.
Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anhören
Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG angehört werden. Ohne vorherige ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss Person, Kündigungsart, Kündigungsfrist und die tragenden Kündigungsgründe vollständig und wahrheitsgemäß mitteilen.
Bekannte entlastende Umstände dürfen nicht verschwiegen werden, nur weil der Arbeitgeber sie für den eigenen Kündigungsentschluss als unwichtig ansieht (BAG, Urt. v. 16.07.2015, 2 AZR 15/15).
Bei einer ordentlichen Kündigung beträgt die Stellungnahmefrist grundsätzlich eine Woche, bei einer außerordentlichen Kündigung drei Tage. Gibt der Betriebsrat vorher eine abschließende Stellungnahme ab, kann der Arbeitgeber anschließend kündigen. Für eine hilfsweise ordentliche Kündigung muss der Betriebsrat zusätzlich zu dieser Kündigungsart angehört werden.
5. Wann ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber möglich?
Eine fristlose Kündigung ist nach § 626 Abs. 1 BGB nur möglich, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar machen.
Typische Fallgruppen sind:
Zweiwochenfrist und interne Ermittlungen
Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen erklären. Die Frist beginnt, sobald eine kündigungsberechtigte Person zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen hat.
Arbeitgeber dürfen den Sachverhalt aufklären, Unterlagen sichern, Zeugen befragen und den Arbeitnehmer anhören. Die Ermittlungen müssen aber mit der gebotenen Eile geführt werden. Urlaubsabwesenheit rechtfertigt kein pauschales wochenlanges Warten.
Das BAG hat eine außerordentliche Kündigung unter anderem deshalb scheitern lassen, weil der Arbeitgeber die Anhörung während des Urlaubs ohne ausreichenden Grund verzögerte (BAG, Urt. v. 04.12.2025, 2 AZR 55/25).
Abmahnung, Anhörung und Hilfskündigung
Auch bei einer außerordentlichen Kündigung ist eine Abmahnung erforderlich, wenn eine Verhaltensänderung erwartbar ist und der Pflichtverstoß (noch) hinnehmbar ist. Bei einer Verdachtskündigung ist die Anhörung des Arbeitnehmers zwingender Bestandteil der Aufklärung.
Weil die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung schwer vorherzusagen ist, sollten Arbeitgeber regelmäßig hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Termin kündigen. Der Betriebsrat ist zu beiden Kündigungsarten gesondert anzuhören. Weitere Hinweise finden Sie im Beitrag zur fristlosen Kündigung.
6. Welche Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz?
Vor jeder Kündigung sollte der Arbeitgeber anhand der Personalakte und aktueller Informationen prüfen, ob besonderer Kündigungsschutz besteht. Häufig ist eine vorherige behördliche Zustimmung, eine besondere Beteiligung oder ein gesetzliches Kündigungsverbot zu beachten.
Schwangere und Beschäftigte in Elternzeit
Schwangere Arbeitnehmerinnen sind nach § 17 MuSchG grundsätzlich von Beginn der Schwangerschaft bis mindestens vier Monate nach der Entbindung vor Kündigungen geschützt. Eine Kündigung kommt nur in seltenen Ausnahmefällen nach vorheriger behördlicher Zulässigkeitserklärung in Betracht.
Kennt der Arbeitgeber die Schwangerschaft nicht, kann die Arbeitnehmerin sie grundsätzlich noch innerhalb von zwei Wochen nach Zugang mitteilen. Erfährt sie ohne eigenes Verschulden erst später von der bereits bestehenden Schwangerschaft, kann eine verspätete Kündigungsschutzklage nachträglich zugelassen werden (BAG, Urt. v. 03.04.2025, 2 AZR 156/24). Mehr dazu: Kündigung in der Schwangerschaft.
Während der Elternzeit gilt der besondere Schutz aus § 18 BEEG. Auch hier ist eine Kündigung grundsätzlich nur nach vorheriger Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde möglich.
Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer
Für schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte ist vor der Kündigung grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX erforderlich. Zusätzlich ist die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor der Entscheidung anzuhören.
Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Pflegezeit und Auszubildende
Mitglieder des Betriebsrats, Wahlvorstände und Wahlbewerber sind nach § 15 KSchG besonders geschützt. Für die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist grundsätzlich die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG erforderlich.
Für ein Unternehmen gesetzlich verpflichtende Datenschutzbeauftragte genießen besonderen Abberufungs- und Kündigungsschutz nach § 6 Abs. 4 BDSG in Verbindung mit § 38 Abs. 2 BDSG. Beschäftigte in Pflegezeit sind nach § 5 PflegeZG besonders geschützt.
Auszubildende können nach Ablauf der Probezeit nach § 22 BBiG grundsätzlich nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden; die Kündigungsgründe müssen schriftlich angegeben werden.
Sonderverfahren bei Massenentlassungen
Plant der Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine größere Zahl von Kündigungen, können die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht sein. Dann müssen Arbeitgeber, je nach Betrieb, den Betriebsrat konsultieren und vor Ausspruch der Kündigungen eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten.
Nach der aktuellen BAG-Rechtsprechung sind anzeigepflichtige Kündigungen unwirksam, wenn die Anzeige vollständig fehlt (BAG, Urt. v. 01.04.2026, 6 AZR 157/22). Dasselbe gilt, wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens erstattet wird (BAG, Urt. v. 01.04.2026, 6 AZR 152/22).
Mehr Informationen bietet der Beitrag zur Massenentlassung.
7. Wie können Arbeitgeber Fehler vermeiden?
Arbeitnehmer müssen grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG erheben. Trotz dieser sehr kurzen Frist ist die Kündigungsschutzklage ein scharfes Schwert.
Arbeitgeber sollten deshalb schon vor dem Ausspruch so arbeiten, als müssten sie jeden Schritt später vor Gericht erklären und beweisen.
Prozess- und Annahmeverzugsrisiken mitdenken
Ist eine Kündigung unwirksam, kann der Arbeitgeber zur Nachzahlung der Vergütung verpflichtet sein. Das Risiko wächst mit der Verfahrensdauer. Der Arbeitnehmer unterlässt regelmäßig nicht schon deshalb böswillig anderweitigen Verdienst, weil er vor Ablauf der Kündigungsfrist keine neue Stelle antritt (BAG, Urt. v. 12.02.2025, 5 AZR 127/24).
Tragen Sie diesem Punkt in Ihrer Personalplanung unbedingt Rechnung.
Mehr zum Ablauf und zu den möglichen Folgen lesen Sie im Beitrag zur Kündigungsschutzklage.
Abfindungsangebot oder einvernehmliche Lösung prüfen
Statt einer Kündigung kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein. So gehen Sie späteren Risiken im Prozess aus dem Weg, sparen Zeit und haben eine rechtlich klarere Situation.
In einem Aufhebungsvertrag sind regelmäßig viele Fragen zu regeln. Abfindungshöhe, Rückgabe von Arbeitsmitteln und Ausscheidungsdatum seien nur exemplarisch genannt.
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