Abmahnung und Kündigung bei Schlechtleistung oder Fehlern

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Ist der Arbeitgeber der Meinung, dass sich bei einem bestimmten Arbeitnehmer Fehler häufen oder ihm besonders schwerwiegende Missgeschicke unterlaufen, steht schnell eine Kündigung wegen Schlechtleistung im Raum. Oft scheitert eine Entlassung aber am Kündigungsschutz des Arbeitnehmers.

In diesem Beitrag erklären wir Ihnen, ob und wie eine Kündigung wegen Schlechtleistung möglich ist. 

  1. Was ist eine Schlechtleistung?
  2. Muss der Arbeitgeber die Schlechtleistung beweisen?
  3. Kann mir wegen einer Schlechtleistung gekündigt werden?
    a. Verhaltensbedingte Kündigung 
    b. Personenbedingte Kündigung 
  4. Ist eine Abmahnung erforderlich?
  5. Ist auch eine fristloste Kündigung möglich?
  6. Gibt es Besonderheiten in der Probezeit und in Kleinbetrieben?
  7. Sollte ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?
  8. Was tun bei einer Kündigung wegen Schlechtleistung?
  9. Fazit
  10. Was wir für Sie tun können
  11. Häufige Fragen

1. Was ist eine Schlechtleistung?

Bei einer Schlechtleistung entspricht die Leistung des Arbeitnehmers nicht den Erwartungen des Arbeitgebers. Mittlerweile spricht man auch im deutschen Arbeitsrecht von einem „Low-Performer“. 

Bei der Schlechtleistung kann man zwischen quantitativer und qualitativer Schlechtleistung unterscheiden:

  • Quantitative Schlechtleistung (auch „Minderleistung“): Der Arbeitnehmer bleibt bei Stückzahlen oder Ähnlichem hinter früheren Leistungen oder den Leistungen seiner Kollegen zurück. Die Arbeit ist zwar qualitativ gut, der Arbeitnehmer leistet aber zu wenig. 

Beispiel: Ein Pizzabäcker backt an einem Abend 60 Pizzen, während seine Kollegen in der gleichen Zeit 100 Pizzen schaffen.

  • Qualitative Schlechtleistung: Der Arbeitnehmer erledigt zwar seine Aufgaben, die Arbeit ist aber mangelhaft und beinhaltet Fehler. 

Beispiel: Der Pizzabäcker backt zwar genug Pizzen, diese sind aber regelmäßig verbrannt, versalzen oder zu klein.

In beiden Fällen erfüllt der Arbeitnehmer die ihm obliegende Arbeit nicht zur Zufriedenheit des Arbeitgebers und erbringt damit nur eine „Schlechtleistung“. Wie Sie im nächsten Abschnitt sehen werden, ist es aber gar nicht so leicht, dem Arbeitnehmer eine solche Schlechtleistung nachzuweisen.

2. Muss der Arbeitgeber die Schlechtleistung beweisen?

Möchte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen Schlechtleistung kündigen, muss er ihm die mangelhafte Arbeit vor Gericht nachweisen können. Juristen sprechen von der „Beweislast“. Im Regelfall wird er hierfür die Leistung des Arbeitnehmers mit der Leistung seiner Kollegen vergleichen. 

Nicht jede Abweichung vom Durchschnitt gilt vor Gericht aber schon als Beweis einer Schlechtleistung. 

Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) liegt eine Schlechtleistung erst bei einer Minderleistung von einem Drittel unter der Durchschnittleistung nahe. 

Beispiel: Beim Pizzabäcker, dessen Kollegen an einem Abend 100 Pizzen backen, wären dies also weniger als 66 Pizzen pro Schicht.

Kann der Arbeitgeber eine Schlechtleistung nachweisen, muss der Arbeitnehmer nun darlegen, dass er sein Möglichstes tut und warum trotz der vom Arbeitgeber vorgetragenen Tatsachen keine Schlechtleistung vorliegt. Das sollte der Arbeitnehmer dann aber auch beweisen können. 

Da hier vor Gericht strenge Regeln einzuhalten sind, sollte sich der Arbeitnehmer so früh wie möglich an einen Anwalt wenden. Gemeinsam kann dann nach einem Weg gesucht werden, um zu beweisen, dass keine Schlechtleistung vorliegt.

3. Kann mir wegen einer Schlechtleistung gekündigt werden?

Nicht jeder Fehler und jede Schlechtleistung berechtigt direkt zur Kündigung des Arbeitnehmers. Ist die Arbeitsleistung aber für längere Zeit unterdurchschnittlich, kann das durchaus eine Kündigung nach sich ziehen. 

Es kommt dann häufig eine verhaltensbedingte, seltener auch eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Welche Voraussetzungen Ihr Arbeitgeber jeweils erfüllen muss, zeigen wir Ihnen im Folgenden.

a. Verhaltensbedingte Kündigung 

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer willentlich gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt und so das Arbeitsverhältnis stört. Eine solche Störung kann auch in einer Schlechtleistung des Arbeitnehmers begründet sein.

Jedoch berechtigt nicht jede schlechte Leistung zu einer Kündigung. Nach dem BAG muss ein Arbeitnehmer seine eigene, persönliche Leistungsfähigkeit „angemessen ausschöpfen“ (BAG, Urteil vom 17.1.2008 – 2 AZR 536/06). Das bedeutet zunächst, dass er bei der Arbeit sein Bestes geben muss. Das heißt aber auch, dass er eben „sein“ Bestes geben muss. Wer seine Arbeit nach bestem Gewissen erledigt, darf nicht gekündigt werden, nur weil andere noch besser arbeiten. 

Beispiel: Einer Angestellten, die fleißig arbeitet und 20 Kunden betreut, darf nicht gekündigt werden, nur weil ihre Kollegin aufgrund ihrer stärker ausgeprägten Leistungsfähigkeit 25 Kunden betreuen kann.

Natürlich muss der Arbeitgeber aber nicht jede Schlechtleistung hinnehmen. Vor allem, wenn eine Abweichung zu früherer Leistung deutlich erkennbar wird, kann das ein Grund zur Kündigung sein. Wann aber ein solcher Unterschied groß genug ist, lässt sich nicht pauschal sagen. 

Nach dem BAG muss der Arbeitnehmer auf jeden Fall eine erheblich unter dem Durchschnitt liegende Arbeitsleistung erbringen (BAG, Urteil v. 11.12.2003 – 2 AZR 667/02). Mit pauschalen Aussagen tun sich die Gerichte jedoch schwer und betonen lediglich, dass zumindest kleinere Fehler öfter vorkommen müssen, um einem Arbeitnehmer kündigen zu können. 

b. Personenbedingte Kündigung 

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer willentlich schlecht leistet und eigentlich bessere Arbeit erbringen könnte.

Ist der Arbeitnehmer hingegen aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften gar nicht in der Lage, seine Arbeit ordnungsgemäß zu erfüllen, kann nur eine personenbedingte Kündigung erfolgen. Bei der Kündigung wegen Schlechtleistung bedeutet das: Der Arbeitnehmer will zwar ordentlich arbeiten, es ist ihm aber einfach nicht (mehr) möglich.

Der häufigste Grund einer personenbedingten Kündigung ist eine Erkrankung des Arbeitnehmers. 

Beispiel: Der Pizzabäcker kann wegen einer Rheumaerkrankung nicht mehr lange am Stück arbeiten und kann aus diesem Grund nur wenige Pizzen backen.

In solchen Fällen ist vor einer Kündigung immer eine Prognose anzustellen. Dabei muss sich der Arbeitgeber fragen, ob der Arbeitnehmer in (absehbarer) Zukunft wieder auf seinem gewohnten Niveau arbeiten wird. Der Arbeitgeber muss auch prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht an einem anderen Arbeitsplatz des Unternehmens eingesetzt werden und dort bessere Leistung erbringen kann.  

Nur wenn eine Besserung der Lage in absehbarer Zeit nicht realistisch ist und auch keine anderweitige Verwendungsmöglichkeit im Unternehmen besteht, ist eine personenbedingte Kündigung zulässig. 

4. Ist eine Abmahnung erforderlich?

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abmahnen. Er muss ihn auf seine nicht ausreichende Leistung hinweisen und ihn auffordern, in Zukunft bessere Arbeit zu erbringen. Nur wenn dies erfolglos bleibt und der Arbeitnehmer weiter schlechtleistet, ist die Kündigung möglich. Zudem müssen sich sowohl Abmahnung als auch Kündigung auf die Schlechtleistung beziehen. 

Beispiel: Hat der Arbeitgeber den Pizzabäcker wegen unfreundlichen Verhaltens abgemahnt, reicht diese Abmahnung nicht aus, um später eine Kündigung wegen zu wenig gebackener Pizzen zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber müsste den Pizzabäcker stattdessen erneut und diesmal wegen der Schlechtleistung abmahnen.

Kündigt der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung, ist die verhaltensbedingte Kündigung vor Gericht angreifbar. Auf eine Abmahnung kann nur dann verzichtet werden, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich zu verstehen gibt, nicht mehr oder besser leisten zu wollen. Verweigert sich der Arbeitnehmer nämlich der Arbeit bzw. der „besseren“ Arbeit, ist eine Abmahnung sinnlos und die Kündigung direkt möglich.  

Bei einer personenbedingten Kündigung ist eine Abmahnung ebenfalls nicht erforderlich. Denn hier könnte der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern, sodass eine Abmahnung zwecklos wäre. Einzige Ausnahme ist der Fall, dass der Arbeitnehmer den Leistungsmangel durch zumutbares Training beheben könnte (z.B. Geigenspieler im Orchester).

Folgender Beispielsfall zeigt, wie schwer die Kündigung wegen Schlechtleistung ist, selbst wenn der Arbeitnehmer mehrfach (!) abgemahnt wurde:

Im zu entscheidenden Fall klagte ein als Lagerist angestellter Arbeitnehmer gegen die ordentliche – also fristgerechte – Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Er ist unterhaltspflichtig für fünf Kinder und seit 1999 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt.

  • Im August 2013 wurden der Lagerist angewiesen, anders als zuvor das Ladegut erst unmittelbar beim Beladen der LKW zu scannen. Gegen diese Anweisung verstieß der Arbeitnehmer wiederholt. Infolgedessen mahnte der Arbeitgeber ihn zweimal ab.
  • Im Übrigen erhielt der Arbeitnehmer je eine Abmahnung wegen Überschreitung der Urlaubszeit und wegen verspäteter Krankmeldung.
  • Im Januar 2016 führte schließlich ein Fehler des Lageristen dazu, dass ein LKW teilweise neu beladen werden musste.

Daraufhin sprach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zum 31.7.2016 aus. Die Klage des Lageristen hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Auch das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) gab ihr in nächster Instanz statt.

Für den Arbeitnehmer spreche zum einen seine mehr als sechszehnjährige Betriebszugehörigkeit, die größtenteils störungsfrei verlaufen sei. Zum anderen fielen die erheblichen Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers ins Gewicht.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 24.03.2017, Az.: 4 Sa 876/16

5. Ist auch eine fristloste Kündigung möglich?

Grundsätzlich erfolgen Kündigungen ordentlich mit Kündigungsfrist (vgl. § 622 BGB). Dies gilt auch bei Kündigungen wegen Schlechtleistung. Das Arbeitsverhältnis endet dann also erst nach Ablauf einiger Wochen oder Monate. Die Beendigung von einem Tag auf den anderen hingegen ist die Ausnahme. Eine solche außerordentliche fristlose Kündigung ist nur dann möglich, wenn dafür ein „wichtiger Grund“ vorliegt (§ 626 Abs. 1 BGB). 

Eine gewöhnliche Schlechtleistung reicht hierfür in der Regel nicht aus. Ein wichtiger Grund kann etwa in der ausdrücklichen und beharrlichen Verweigerung der Arbeit liegen. In solchen gravierenden Fällen wird der Arbeitgeber oft ohne Einhaltung einer Frist kündigen dürfen. 

6. Gibt es Besonderheiten in der Probezeit und in Kleinbetrieben?

Befindet sich das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit (maximal die ersten sechs Monate) oder hat der Betrieb nicht mehr als 10 Mitarbeiter, gilt kein allgemeiner Kündigungsschutz. Die zuvor erklärten Voraussetzungen für eine Kündigung müssen dann nicht vorliegen. Der Arbeitgeber braucht also keinen Kündigungsgrund und kann Arbeitnehmer stets entlassen.

Obwohl eine Kündigung in diesen Fällen also theoretisch jederzeit möglich ist, darf der Arbeitgeber trotzdem nicht willkürlich oder zur Unzeit kündigen (z.B. im Krankenhaus gleich nach einem Arbeitsunfall).  

7. Sollte ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Da eine Kündigung wegen Schlechtleistung meistens nicht einfach ist, möchten viele Arbeitgeber stattdessen mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließen und dadurch das Arbeitsverhältnis in beiderseitigem Einvernehmen beenden. 

Einem Aufhebungsvertrag müssen Sie aber nicht zustimmen. Wägen Sie hier gut die Vor- und Nachteile ab. Oft können Sie durch einen Aufhebungsvertrag eine Abfindung und ein gutes Arbeitszeugnis aushandeln. Sie verzichten aber auf Ihren Kündigungsschutz. Außerdem drohen Ihnen Kürzungen beim Arbeitslosengeld. Sie sollten sich daher unbedingt mit einem Anwalt beraten.

8. Was tun bei einer Kündigung wegen Schlechtleistung?

Der Beweis einer Schlechtleistung ist in der Praxis nicht gerade leicht. Ob ein Arbeitnehmer sein Bestes gibt oder nicht, ist objektiv schwer feststellbar. Eine Kündigung wegen Schlechtleistung ist deshalb oft angreifbar. Mit einer Kündigungsschutzklage können Sie die Kündigung vor Gericht dann in vielen Fällen für unwirksam erklären lassen und so Ihren Arbeitsplatz retten.

Oft enden solche Verhandlungen auch in einem Vergleich. Darin verpflichtet sich der Arbeitgeber, eine Abfindung zu zahlen und ein gutes Arbeitszeugnis auszustellen, wenn Sie dafür im Gegenzug auf Ihre Stelle verzichten. 

Sie sollten aber schnell handeln! Nach Erhalt der Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen Klage gegen die Kündigung erheben. Andernfalls wird die Kündigung wirksam und lässt sich nicht mehr angreifen.

Lassen Sie sich daher zeitnah von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Er betreut Ihren Fall, behält Ihre Fristen im Auge und kennt die praktischen Fallstricke, die es zu umgehen gilt. 

9. Fazit

  • Erbringt ein Arbeitnehmer keine ausreichende Leistung und bleibt hinter seinen eigenen Fähigkeiten zurück, ist eine Kündigung wegen Schlechtleistung möglich.
  • Meist handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung. Dann muss in aller Regel zuvor abgemahnt worden sein. 
  • Aber auch eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer z.B. wegen einer Krankheit seine Arbeitsleistung nicht mehr wie gewohnt erbringen kann. Eine Abmahnung ist hier nicht notwendig. 
  • Ob tatsächlich eine Schlechtleistung vorliegt, ist in der Praxis schwer beweisbar. An dieser Stelle sind Kündigungen meist angreifbar. 
  • Mit einer Klage vor Gericht kann die Kündigung für unwirksam erklärt werden. Oft lässt sich zumindest eine (hohe) Abfindung aushandeln. 
  • Sie sollten sich beim Vorgehen gegen eine Kündigung wegen Schlechtleistung unbedingt von einem erfahrenen Fachanawalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

10. Was wir für Sie tun können

Für Arbeitnehmer: 

  • Sollten Sie eine Kündigung wegen Schlechtleistung erhalten haben, vereinbaren Sie so früh wie möglich einen Termin. Wir prüfen Ihren Fall und teilen Ihnen zeitnah mit, ob eine Klage gegen Ihre Entlassung sinnvoll ist.
  • Legt Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vor, prüfen wir die Inhalte und sorgen dafür, dass Ihre Interessen so weit wie möglich berücksichtigt werden. Wir übernehmen auf Wunsch auch die Verhandlungen. 

Für Arbeitgeber: 

  • Eine Kündigung wegen Schlechtleistung sollte gut vorbereitet sein. Wir begleiten Sie während des gesamten Vorhabens und sorgen für eine möglichst rechtssichere Trennung. So schützen wir Sie vor teuren Überraschungen.

11. Häufige Fragen

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Kann ich wegen einer Schlechtleistung gekündigt werden?
Was soll ich bei einer Kündigung wegen Schlechtleistung tun?