Betriebsübergang nach § 613a BGB: Arbeitsvertrag, Kündigung, Widerspruch und Abfindung

Wechselt ein Betrieb den Inhaber, sorgt das bei Arbeitnehmern oft für Unsicherheit: Bleibt der Arbeitsvertrag bestehen? Darf der neue Arbeitgeber weniger Gehalt zahlen? Und was gilt für Kündigungen beim Betriebsübergang?

Dieser Beitrag erklärt die entscheidenden rechtlichen Regeln zum Betriebsübergang.

1. Was ist ein Betriebsübergang nach § 613a BGB?
2. Was passiert beim Betriebsübergang mit Arbeitsvertrag, Gehalt und Urlaub?
3. Muss ich beim Betriebsübergang einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben?
4. Sollte ich dem Betriebsübergang widersprechen?
5. Ist eine Kündigung vor oder nach dem Betriebsübergang erlaubt?
6. Wann gibt es beim Betriebsübergang eine Abfindung?
7.  Fazit
8. Was wir für Sie tun können

1. Was ist ein Betriebsübergang nach § 613a BGB?

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht und im Wesentlichen als derselbe Betrieb weitergeführt wird. Der neue Inhaber übernimmt also eine bereits bestehende betriebliche Organisation und setzt deren Tätigkeit fort. Die zentrale Rechtsgrundlage ist § 613a BGB.

Ob ein Betriebsübergang vorliegt, hängt dabei nicht allein vom Kaufvertrag oder von der Bezeichnung der Beteiligten ab. Die Gerichte betrachten sämtliche Umstände des Einzelfalls. Besonders wichtig sind:

• die Art des Betriebs und sein bisheriger Zweck
• die Übernahme von Gebäuden, Maschinen, Fahrzeugen oder anderen Betriebsmitteln
• die Übernahme von Kunden, Aufträgen, Marken oder sonstigen immateriellen Werten
• die Übernahme eines nach Zahl und Fachkunde wesentlichen Teils der Belegschaft
• die Ähnlichkeit der Tätigkeiten vor und nach dem Inhaberwechsel
• die Dauer einer möglichen Unterbrechung des Betriebs

Welches Merkmal besonders schwer wiegt, richtet sich nach dem Geschäftszweck. In einem Produktionsbetrieb stehen häufig Maschinen und Anlagen im Vordergrund. Bei einer personalintensiven Dienstleistung kann dagegen die Übernahme der eingearbeiteten Beschäftigten entscheidend sein.

Typische Fälle sind der Verkauf oder die Verpachtung eines Betriebs, ein Outsourcing, die Neuvergabe eines Auftrags oder eine Verschmelzung. Ein unmittelbarer Vertrag zwischen altem und neuem Inhaber ist nicht immer nötig. Es genügt, wenn rechtliche Vereinbarungen den Inhaberwechsel bewirken.

2. Was passiert beim Betriebsübergang mit Arbeitsvertrag, Gehalt und Urlaub?

Der Betriebsübergang beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Stattdessen tritt der Erwerber kraft Gesetzes an die Stelle des bisherigen Arbeitgebers. Er übernimmt grundsätzlich sämtliche Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitsvertrag bleibt bestehen

Der bisherige Arbeitsvertrag gilt mit dem neuen Arbeitgeber weiter. 

Auch Ihre bisherige Betriebszugehörigkeit läuft ohne Unterbrechung weiter. Der Erwerber darf sie weder für den Kündigungsschutz noch für Kündigungsfristen, Jubiläumsleistungen oder vertragliche Ansprüche auf null setzen.

Darf der neue Arbeitgeber nach Betriebsübergang weniger Gehalt zahlen?

Nein, allein der Betriebsübergang berechtigt den neuen Arbeitgeber nicht zu einer Gehaltskürzung. Ein vertraglich vereinbartes Gehalt bleibt verbindlich. Das gilt auch für vertraglich zugesagte Zulagen, Provisionen oder Sonderzahlungen.

Zahlt der Erwerber ohne Rechtsgrund weniger, können Sie grundsätzlich die Differenz verlangen. Warten Sie damit aber nicht zu lange: Viele Arbeits- oder Tarifverträge enthalten kurze Ausschlussfristen.

Was geschieht mit offenen Urlaubstagen?

Offene Urlaubsansprüche gehen ebenfalls mit über. Sie müssen bereits erworbenen Urlaub nicht beim bisherigen Arbeitgeber auszahlen lassen oder neu beantragen. Der Erwerber muss die noch bestehenden Urlaubstage gewähren.

Eine Urlaubsabgeltung kommt nach § 7 Abs. 4 BUrlG nur in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Genau das geschieht beim Betriebsübergang nicht.

3. Muss ich beim Betriebsübergang einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben?

Nein, Ihr bestehender Arbeitsvertrag geht automatisch auf den Erwerber über. Weder Ihre Zustimmung noch ein neuer Vertrag ist dafür erforderlich. 

Wenn Sie den neuen Arbeitsvertrag nicht unterschreiben, gelten trotzdem grundsätzlich die bisherigen Bedingungen weiter. Der Erwerber darf Ihre Beschäftigung nicht allein wegen der verweigerten Unterschrift ablehnen. Er kann Arbeitsbedingungen nur innerhalb des bestehenden Arbeitsvertrags über sein Weisungsrecht konkretisieren.

Reicht das Weisungsrecht nicht aus, benötigt der Arbeitgeber Ihre Zustimmung oder eine wirksame Änderungskündigung.

Besondere Vorsicht gilt bei einer angeblich neuen Probezeit. Der Betriebsübergang setzt weder die bisherige Beschäftigungsdauer noch die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes zurück. Eine Vertragsklausel darf die fortbestehende Betriebszugehörigkeit nicht auf null stellen oder eine neu startende Probezeit anordnen.

4. Sollte ich dem Betriebsübergang widersprechen?

Ein wirksamer Widerspruch verhindert den Arbeitgeberwechsel rückwirkend. Ihr Arbeitsverhältnis bleibt beim bisherigen Arbeitgeber. Der Erwerber muss Sie dann grundsätzlich nicht weiterbeschäftigen.

Ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang kann sinnvoll sein, wenn der bisherige Arbeitgeber bessere Beschäftigungsaussichten bietet oder der Erwerber wirtschaftlich unsicher erscheint. Er kann aber auch dazu führen, dass Sie beim bisherigen Arbeitgeber ohne Arbeitsplatz zurückbleiben. Deshalb sollten Sie nicht vorschnell widersprechen.

Sie können dem Betriebsübergang nach § 613a Abs. 6 BGB innerhalb eines Monats nach Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung widersprechen. Der Widerspruch muss dem bisherigen Arbeitgeber oder dem Erwerber rechtzeitig zugehen. Eine Begründung verlangt das Gesetz nicht.

Nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung setzt die Monatsfrist in Gang. Nach der neueren Rechtsprechung verhindert allerdings nicht jeder nebensächliche Fehler den Fristbeginn. Der Fehler muss für die Entscheidung über den Widerspruch relevant sein (BAG, Urt. v. 21.03.2024, 2 AZR 79/23). Verlassen Sie sich bei einem älteren Schreiben trotzdem nicht darauf, unbegrenzt widersprechen zu können: Das Recht kann durch langes Zuwarten verwirken.

Hat der bisherige Arbeitgeber nach der Übertragung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr, kann er eine betriebsbedingte Kündigung prüfen. Außerdem können Tarifverträge, Überleitungsvereinbarungen oder ein Sozialplan greifen.

5. Ist eine Kündigung vor oder nach dem Betriebsübergang erlaubt?

Eine Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber oder den Erwerber ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, wenn der Betriebsübergang ihr tragender Grund ist. Das Verbot gilt vor und nach dem Übergang. Es endet nicht automatisch nach einem Jahr.

Ein enger zeitlicher Zusammenhang ist ein wichtiges Indiz, reicht allein aber nicht immer aus. Entscheidend bleiben die tatsächlichen Beweggründe. Im Streitfall geht es meist um die Frage, ob der Betriebsübergang oder ein eigenständiges unternehmerisches Konzept die Kündigung trägt.

Eine betriebsbedingte Kündigung kann trotzdem zulässig sein, wenn ein echter Arbeitsplatzabbau, eine Umstrukturierung oder ein tragfähiges Erwerberkonzept den Beschäftigungsbedarf entfallen lässt. Auch personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen bleiben grundsätzlich möglich.

Wer eine Kündigung erhalten hat, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Die Frist aus § 4 KSchG gilt auch, wenn Sie die Kündigung wegen des Betriebsübergangs, einer fehlenden Betriebsratsanhörung oder eines anderen Fehlers angreifen wollen. Nach Fristablauf gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam, selbst wenn sie ursprünglich rechtswidrig war; das ordnet § 7 KSchG an.

6. Wann gibt es beim Betriebsübergang eine Abfindung?

Der Betriebsübergang allein löst keinen Abfindungsanspruch aus. Das gilt auch dann, wenn Sie dem Übergang widersprechen oder später eine Kündigung erhalten. Eine Abfindung braucht immer eine besondere Anspruchsgrundlage oder eine Vereinbarung.

Abfindung nach Sozialplan

Plant der Arbeitgeber neben dem Übergang einen Personalabbau oder eine andere Betriebsänderung, können Arbeitgeber und Betriebsrat einen Sozialplan vereinbaren. Dieser soll wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern. Die Höhe richtet sich häufig nach Gehalt, Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Prüfen Sie den Geltungsbereich genau. Ein Sozialplan kann Arbeitnehmer ausschließen, die dem Betriebsübergang widersprechen, obwohl ihr Arbeitsplatz beim Erwerber zu vergleichbaren Bedingungen fortbesteht.

Abfindung nach § 1a KSchG

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung nach § 1a KSchG anbieten. Der Anspruch entsteht nur, wenn das Schreiben ausdrücklich auf die betriebsbedingten Gründe und das Angebot hinweist und Sie innerhalb der Dreiwochenfrist keine Kündigungsschutzklage erheben.

Die Höhe dieser Form der Abfindung beträgt fest 0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. 

Abfindung durch Vergleich oder Aufhebungsvertrag

In der Praxis entstehen viele Abfindungen durch Verhandlungen. Erheben Sie Kündigungsschutzklage, können Sie sich mit dem Arbeitgeber vor Gericht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigen. Je größer das Prozessrisiko des Arbeitgebers, desto besser ist grundsätzlich Ihre Verhandlungsposition.

Auch ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag kann eine Abfindung vorsehen. Einen Überblick zu Anspruchsgrundlagen und Verhandlungsmöglichkeiten finden Sie in unserem Beitrag zur Abfindung nach betriebsbedingter Kündigung.

Achten Sie auf Folgen für das Arbeitslosengeld

Ein Aufhebungsvertrag oder ein Vergleich mit zu frühem Beendigungsdatum kann sozialrechtliche Folgen haben. Beenden die Parteien das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, kann der Arbeitslosengeldanspruch nach § 158 SGB III ruhen. Bei einer selbst herbeigeführten Arbeitslosigkeit kommt außerdem eine Sperrzeit nach § 159 SGB III in Betracht.

7. Fazit

• Bei einem Betriebsübergang wechselt der Arbeitgeber, während das Arbeitsverhältnis automatisch bestehen bleibt.
• Ein neuer Arbeitsvertrag ist nicht erforderlich. Gehalt, Urlaub, Betriebszugehörigkeit und andere Vertragsbedingungen gelten grundsätzlich weiter.
• Arbeitnehmer können dem Übergang widersprechen. Bleibt beim bisherigen Arbeitgeber kein Arbeitsplatz, droht jedoch eine betriebsbedingte Kündigung.
• Eine Kündigung allein wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam.
• Der Betriebsübergang begründet keinen automatischen Abfindungsanspruch. Eine Abfindung kann sich aber aus einem Sozialplan, § 1a KSchG oder einer sonstigen Vereinbarung ergeben.

8. Was wir für Sie tun können

Ein Betriebsübergang kann erhebliche Folgen für Ihr Arbeitsverhältnis haben. Lassen Sie sich deshalb beraten, bevor Sie einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben, dem Übergang widersprechen oder eine Kündigung hinnehmen.

Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht prüfen insbesondere:

• ob tatsächlich ein Betriebsübergang vorliegt,
• ob das Unterrichtungsschreiben vollständig und richtig ist,
• ob der Erwerber Ihre Arbeitsbedingungen ändern darf,
• welche Folgen ein Widerspruch für Sie hätte,
• ob eine Kündigung wirksam ist
• und ob Sie eine Abfindung verlangen oder verhandeln können.

Haben Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie wegen der dreiwöchigen Klagefrist schnell handeln. Kontaktieren Sie uns für eine erste Einschätzung Ihrer rechtlichen Möglichkeiten.