Der gesetzliche Mindestlohn in der Rechtsprechung

Der gesetzliche Mindestlohn in der Rechtsprechung
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Seit Januar 2015 gilt in Deutschland der gesetzliche Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro. Bis Ende dieses Jahres sind Löhne unter dem gesetzlichen Mindestlohn nur erlaubt, wenn ein entsprechender Tarifvertrag dies vorsieht, der durch Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Ab 2017 wird der Mindestlohn auf 8,84 Euro pro Stunde ansteigen.

Die Arbeitsgerichte haben inzwischen einige wichtige Detailfragen zum Mindestlohngesetz (MiLoG) geklärt, von denen wir ihnen hier ausgewählte vorstellen.

Mindestlohn auch für Bereitschaftszeiten

Der gesetzliche Mindestlohn muss auch für Bereitschaftszeiten gezahlt werden. Denn das Mindestlohngesetz differenziert nicht zwischen regulärer Arbeitszeit und Bereitschaftszeit. Bereitschaftszeit liegt vor, wenn sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit unverzüglich aufzunehmen. Es kommt nicht darauf an, ob der Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebes liegt. Im zu entscheidenden Fall klagte ein Rettungsassistent aus Heinsberg gegen seinen Arbeitgeber, der Bereitschaftszeiten bei der Berechnung des Mindestlohnes außer Acht ließ (Bundesarbeitsgericht, Az.: 5 AZR 716/15). 

Sonderzahlungen dürfen angerechnet werden

Sonderzahlungen können unter bestimmten Voraussetzungen auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden. Das heißt: Es ist zulässig, wenn der Mindestlohn erst „unter dem Strich“, also nach Hinzurechnen von beispielsweise Urlaubs- und Weihnachtsgeld erreicht wird. Die Sonderzahlungen müssen auch nicht auf Grundlage des Mindestlohn-Stundensatzes berechnet werden. Die Richter entschieden, dass die Anrechnung auf den Mindestlohn nur dann zulässig sei, wenn die Sonderzahlungen verlässlich erfolgen und als Entgelt für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung zu verstehen seien. Im konkreten Fall wurde dies angenommen, unter anderem weil  Urlaubs- und Weihnachtsgeld jeden Monat zu 1/12 ausgezahlt wurden. (Bundesarbeitsgericht, Az.: 5 AZR 135/16). 

Kündigung nach Forderung des Mindestlohns

Verlangt ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Vergütung entsprechend dem gesetzlichen Mindestlohn und wird er deshalb gekündigt, so ist diese Kündigung unwirksam. Es gilt die Regel: Niemand darf vom Arbeitgeber benachteiligt werden, weil er seine Rechte geltend macht. Im zu entscheidenden Fall verlangte ein unter dem gesetzlichen Mindestlohn vergüteter Hausmeister die Bezahlung in Höhe von 8,50 Euro pro Stunde. Als er einen Vorschlag des Arbeitgebers über die Herabsetzung seiner wöchentlichen Arbeitszeit ablehnte, kündigte der Arbeitgeber dem Hausmeister. Die Richter sahen darin eine unzulässige Maßregelung, aufgrund derer die Kündigung unwirksam sei (Arbeitsgericht Berlin, Az.: 28 Ca 2405/15).