Wer es mit der Arbeitszeit nicht ganz so genau nimmt, riskiert Maßnahmen des Arbeitgebers. Ob auch eine Abmahnung oder Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs droht, erklären wir in diesem Beitrag.

1. Wann spricht man von Arbeitszeitbetrug?
2. Arbeitszeitbetrug bei Vertrauensarbeitszeit
3. Welche Konsequenzen drohen?
a. Abmahnung
b. Ordentliche Kündigung
c. Außerordentliche Kündigung
d. Strafrechtliche Konsequenzen
4. Wie kann Ihr Arbeitgeber einen Arbeitszeitbetrug beweisen?
5. Wegen Arbeitszeitbetrug gekündigt – das können Sie tun
6. Fazit
7. Was wir für Sie tun können

1. Wann spricht man von Arbeitszeitbetrug?

Von Arbeitszeitbetrug spricht man, wenn Sie Ihrem Arbeitgeber bewusst vortäuschen, gearbeitet zu haben. Sie erhalten also Ihren Lohn, ohne eine Gegenleistung erbracht zu haben.

Allerdings stellt nicht jeder Fall, in dem Sie während der Arbeitszeit nicht arbeiten, einen Arbeitszeitbetrug dar. Kommen Sie etwa verspätet zu Ihrem Arbeitsplatz oder verlassen diesen zu früh, begehen Sie keinen Arbeitszeitbetrug. Es handelt sich dann lediglich um einen Arbeitszeitverstoß. Der Unterschied: Sie behaupten beim Arbeitszeitverstoß nicht, dass Sie Arbeitsleistung erbracht hätten. Der Arbeitszeitverstoß kann zwar ebenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, soll aber nicht Inhalt dieses Beitrags sein.

Für den Arbeitszeitbetrug entscheidend ist das Vorspielen geleisteter Arbeit.

Beispiele:

Die Nichterfassung von Pausenzeiten: Der Arbeitnehmer trägt seine Mittags- und Raucherpausen nicht als Pausenzeit ein.
Manipulation oder Missbrauch von Zeiterfassungssystemen: Der Arbeitnehmer möchte früher Feierabend machen. Er bittet seinen Kollegen, ihn erst zum Schichtende mit auszustempeln.
Privates am Arbeitsplatz: Der Arbeitnehmer telefoniert täglich eine Stunde von seinem Büro aus mit seiner Frau. Sein Arbeitsvertrag erlaubt dies aber nicht.
Privates im Homeoffice: Der Arbeitnehmer erledigt im Homeoffice den Wocheneinkauf. Sein Arbeitsvertrag verlangt allerdings seine Präsenz am Schreibtisch.

Natürlich gilt nicht jede Unterbrechung Ihrer Arbeit als Pause, die Sie anzeigen müssen. Entscheidend sind Länge und Regelmäßigkeit der Unterbrechung. Sie können z.B. weiterhin auf die Toilette gehen, ohne dass dies als Pausenzeit erfasst werden müsste.

2. Arbeitszeitbetrug bei Vertrauensarbeitszeit

Einen Sonderfall stellt der Arbeitszeitbetrug bei Vertrauensarbeitszeit dar. Von Vertrauensarbeitszeit spricht man, wenn Sie als Arbeitnehmer Ihre Arbeitszeit nach eigenem Belieben einteilen können. Ihr Arbeitgeber kann somit das „Wann“ Ihrer Arbeit nicht oder nur eingeschränkt vorschreiben. Allerdings sehen viele Arbeits- und Tarifverträge weiterhin eine Mindestarbeitszeit vor. Die Vertrauensarbeitszeit entbindet die Sie dann also nicht von der Frage, „wie viel“ Sie arbeiten müssen.

Unterschreiten Sie die Mindestzeit, behaupten aber Gegenteiliges, begehen Sie auch bei vereinbarter Vertrauensarbeitszeit einen Arbeitszeitbetrug.

3. Welche Konsequenzen drohen?

Durch das Vortäuschen geleisteter Arbeit verletzen Sie Ihre vertraglichen Pflichten und Ihr Arbeitgeber kann Sie auf verschiedene Art sanktionieren. Er kann

Sie abmahnen,
Ihnen ordentlich kündigen
oder schlimmstenfalls die außerordentliche Kündigung aussprechen.
Zudem ist der Arbeitszeitbetrug eben auch eine Form des Betrugs. Daher sind ggf. strafrechtliche Konsequenzen denkbar.

Die Frage nach der Härte der Sanktion hängt von der Schwere des Verstoßes ab.

a. Abmahnung

Mit einer Abmahnung weist Ihr Arbeitgeber Sie auf ein Fehlverhalten hin und droht weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen an (insbes. die Kündigung), wenn Sie Ihr Verhalten für die Zukunft nicht anpassen. Eine Abmahnung ist im Vergleich zur Kündigung das mildere Mittel. Vor dem Ausspruch einer Kündigung muss daher in der Regel abgemahnt worden sein. Ein einmaliger und geringfügiger Arbeitszeitbetrug wird meist nur zu einer Abmahnung führen.

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin trägt ihr Arbeitsende an zwei Tagen eine halbe Stunde später ein, als sie den Betrieb verlässt. Es bleibt dadurch keine Arbeit liegen. Sie arbeitet außerdem bereits seit 19 Jahren für den Arbeitgeber. Hier kommt allein eine Abmahnung in Betracht (angelehnt an LAG Berlin-Brandenburg, 10 Sa 2272/11).

Es kommt allerdings auf den Einzelfall an. In bestimmten Situationen kann Ihr Arbeitgeber auf eine vorherige Abmahnung verzichten.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer trägt sich über mehrere Monate hinweg zusätzliche Überstunden ein, die er nie erbracht hat, aber vergütet erhält.

b. Ordentliche Kündigung

Die Kündigung führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfrist beendet und Sie bleiben nach Ausspruch der Kündigung zunächst beschäftigt, bis die Frist abläuft. Diese beträgt abhängig von Ihrer Beschäftigungsdauer meist ein bis sieben Monate. In der Probezeit sind es zwei Wochen.

Wie bereits geschildert, muss Ihr Arbeitgeber Sie vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich zunächst abmahnen. Die ordentliche Kündigung droht also insbesondere dann, wenn Sie bereits wegen eines Arbeitszeitbetrugs abgemahnt wurden.

c. Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis fristlos. Sie ist das „schärfste Schwert“, das Ihr Arbeitgeber zur Hand hat. Schließlich verlieren Sie von einem Tag auf den anderen Ihre Stelle. Die Anforderungen sind daher besonders streng. Erforderlich ist ein wichtiger Kündigungsgrund.

Ob ein Arbeitszeitbetrug die hohen Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung erfüllt, hängt besonders von der Schwere des Betruges ab.

Folgende Faktoren können den Arbeitszeitbetrug erschweren:

Der Betrug fand über einen längeren Zeitraum statt
Die vorgetäuschte Arbeitszeit ist umfangreich
Der Arbeitnehmer handelte mit voller Absicht
Der Arbeitnehmer hat für den Arbeitszeitbetrug Zeiterfassungssysteme manipuliert
Der durch den Arbeitsbetrug entstandene finanzielle Schaden ist erheblich

Auch bei der außerordentlichen Kündigung muss Ihr Arbeitgeber Ihr Fehlverhalten grundsätzlich zunächst abmahnen. Beachten Sie allerdings die oben genannten Ausnahmen, die eine Abmahnung entbehrlich machen. Diese sind im Falle einer fristlosen Kündigung fast immer gegeben. Ist das Vertrauensverhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber durch die besondere Schwere des Arbeitszeitbetrugs dauerhaft zerrüttet, kann Ihrem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses meist nicht zugemutet werden. Eine Abmahnung macht dann keinen Sinn mehr.

Ihr Arbeitgeber ist bei der Erteilung einer außerordentlichen Kündigung an eine Frist gebunden. Er muss diese Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von dem Kündigungsgrund erfahren hat. Anschließend kann er nur noch ordentlich kündigen.

Übrigens kündigen Arbeitgeber häufig „außerordentlich fristlos“ und „hilfsweise ordentlich“. Das bedeutet: Stellt sich die fristlose Kündigung als unwirksam heraus, kommt noch die „hilfsweise“ fristgerechte ordentliche Kündigung zur Geltung, die für den Arbeitgeber etwas leichter zu begründen ist. Diese sollten Sie ebenfalls aus der Welt schaffen.

d. Strafrechtliche Konsequenzen

Im äußersten Fall bleibt es nicht bei der Abmahnung oder Kündigung: Da der Arbeitszeitbetrug entsprechend seinem Namen ein Betrug ist, kann auch die Staatsanwaltschaft Ermittlungen aufnehmen. Theoretisch drohen dann Geldstrafe oder bis zu fünf Jahre Haft.

In der Praxis werden entsprechende strafrechtliche Verfahren aber häufig wegen Geringwertigkeit des Schadens eingestellt. Die Staatsanwaltschaft muss den Vorwurf des Betrugs außerdem beweisen können. In der Regel verfolgt die Behörde einen Arbeitszeitbetrug erst, wenn dieser vom Arbeitgeber angezeigt wurde. Eine strafrechtliche Verurteilung ist daher eher die Ausnahme. Erst recht kommt es fast nie zu einer Haftstrafe.

4. Wie kann Ihr Arbeitgeber einen Arbeitszeitbetrug beweisen?

Wirft Ihr Arbeitgeber Ihnen Arbeitszeitbetrug vor, muss er diesen Vorwurf auch beweisen können. Insbesondere im Homeoffice oder bei Vertrauensarbeitszeiten ist dies schwierig. Der Beweis gelingt häufig nur durch ein Zusammenspiel mehrerer Beweismittel.

Beispiele:

Persönliches Gespräch: Ihr Arbeitgeber kann seinen Vorwurf in einem persönlichen Gespräch mit Ihnen erörtern.
Auswertung der Zeiterfassungssysteme: Wenn Ihre Arbeitszeit mittels analoger oder digitaler Geräte überprüft wird, kann Ihr Arbeitgeber die dokumentierte Arbeitszeit kontrollieren. Allerdings muss er dann noch belegen, dass Sie zur fraglichen Zeit nicht mehr im Betrieb waren.
Mitarbeiter: Ihr Arbeitgeber kann die Mitarbeiter des Betriebes zu Ihrer tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung befragen. Er kann sie auch darum bitten, ihm zukünftige Arbeitszeitverstöße zu melden.
Kontrollen: Ihr Arbeitgeber kann kontrollieren, ob Sie während der Arbeitszeit auch Ihrer Arbeit nachgehen. Das kann ein Kontrollgang im Büro oder auch ein Kontrollanruf im Homeoffice sein. Der Zutritt in Ihre privaten Räumlichkeiten ist ihm hingegen in aller Regel versperrt.
Privatdetektiv: Ein Privatdetektiv kann Ihrem Arbeitgeber über Ihr Verhalten Bericht erstatten. Eine solche Beschattung erscheint allerdings nur sinnvoll, wenn Ihrem Arbeitgeber ansonsten kein Beweis gelingt.
Überwachungskamera: Wird Ihr Arbeitsplatz videoüberwacht, ist eine Auswertung des Videomaterials möglich. Hierdurch kann etwa überprüfen werden, wann Sie an Ihrem Arbeitsplatz eintreffen und wann Sie diesen verlassen.

Ihr Arbeitgeber kann beim Zusammentragen seiner Beweise allerdings nicht nach freiem Belieben agieren, sondern muss auch Ihre Rechte beachten. Ihre Persönlichkeitsrechte werden durch das Grundgesetz geschützt. Die Verarbeitung personenbezogener Daten darf nur in den Grenzen stattfinden, die die Europäische Datenschutzgrundverordnung vorgibt. Eine pauschale, anlasslose Überwachung ist rechtswidrig. Insbesondere eine gezielte Überwachung durch Detektive oder Kameras darf nur dann im engen gesetzlichen Rahmen stattfinden, wenn ein konkreter Verdacht für eine Straftat oder eine Pflichtverletzung besteht.

Rechtswidrig gewonnene Beweise sind regelmäßig vor Gericht unverwertbar. Verletzt Ihr Arbeitgeber durch eine unzulässige Überwachung Ihre Persönlichkeits- oder Datenschutzrechte, können Sie zudem Ansprüche auf Schadensersatz bzw. Schmerzensgeld geltend machen.

5. Wegen Arbeitszeitbetrug gekündigt – das können Sie tun

Gegen eine Kündigung können Sie sich mit einer sogenannten Kündigungsschutzklage wehren. Sie sollten dazu einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Die Praxis zeigt, dass vor allem fristlose Kündigung fehleranfällig und somit vor Gericht angreifbar sind.

Achtung: Nach Zugang der Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben. Nach Ablauf dieser Frist ist die Kündigung wirksam. Das gilt auch, wenn sich die Entlassung im Nachhinein als rechtswidrig herausstellen sollte.

Beachten Sie außerdem, dass nach einer fristlosen oder verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I droht. Ihnen steht dann meist erst nach 12 Wochen die Unterstützung der Arbeitsagentur zu. Umso mehr lohnt es sich, gegen die Kündigung vorzugehen.

6. Fazit

Von Arbeitszeitbetrug spricht man, wenn Sie als Arbeitnehmer Ihrem Arbeitgeber erbrachte Arbeitsleitung bewusst vortäuschen.
Der Arbeitszeitbetrug berechtigt Ihren Arbeitgeber zur Abmahnung, unter Umständen auch zur ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung. Zudem kann eine Strafverfolgung drohen.
Der Arbeitgeber muss den Vorwurf beweisen können. Dabei hat er insbesondere Ihre Datenschutzrechte zu beachten. Rechtswidrig erlangte Beweise sind regelmäßig vor Gericht unverwertbar.
Wurde Sie wegen Arbeitszeitbetrug gekündigt, sollten Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Für eine Klage haben Sie nur drei Wochen Zeit.

7. Was wir für Sie tun können

Für Arbeitnehmer:

Wir beraten Sie über die Erfolgsaussichten einer Klage. Anschließend können Sie Ihr Prozessrisiko verlässlich abschätzen.
Wir verhandeln mit Ihrem Arbeitgeber über eine Abfindung.
Wir vertreten Sie vor Gericht und führen den Prozess in Ihrem Sinne.
Wir beraten Sie zu den Folgen für das Arbeitslosengeld.

Für Arbeitgeber:

Wir geben Ihnen klare Empfehlungen, wie Sie sich rechtssicher und möglichst wirtschaftlich von Ihrem Mitarbeiter trennen.
Ggf. vertreten wir Sie auch vor Gericht.

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