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Tilemann & Petermann Rechtsanwälte
Erfolg der Recht gibt
BAG, Urteil vom 19.7.2012, 2 AZR 782/11
Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte nur dann verlangen, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist (amtlicher Leitsatz des Gerichts).
BAG, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553 /10
1. Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung bzw. einem diesbezüglich gestellten Antrag ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach sechs Monaten, d. h. gegebenenfalls nach Erwerb des Behindertenschutzes gemäß §§ 85 ff. SGB IX, zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen (amtlicher Leitsatz des Gerichts).
2. Die Frage im Vorfeld einer Kündigung diskriminiert den Arbeitnehmer nicht wegen einer Behinderung unmittelbar i. S. des § 3 I 1 AGG. Die Frage dient vielmehr der Wahrung der Rechte und Interessen der Schwerbehinderten und ist Voraussetzung dafür, dass der Arbeitgeber die Belange des schwerbehinderten Menschen bei Kündigungen überhaupt wahren kann (Orientierungssatz des Gerichts).
3. Verneint der schwerbehinderte Arbeitnehmer die Frage nach seiner Schwerbehinderung im Vorfeld einer Kündigung wahrheitswidrig, ist es ihm im Kündigungsschutzprozess unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen. (Orientierungssatz des Gerichts).
BAG, Urteil vom 07.07.2011 – 2 AZR 396/10
Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Auf dieser Grundlage hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts – ebenso wie die Vorinstanzen – entschieden, dass die von einem größeren Softwareunternehmen erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin unwirksam sind. Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Beklagte vermochte Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort.
Anmerkung:
Das BAG hat in seiner Entscheidung die höchst umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung überhaupt erkundigen darf, offen gelassen. Das BAG hat in früheren Entscheidungen ein solches Fragerecht dem Arbeitgeber zugestanden (BAG, Urteil vom 18.10.2000 – 2 AZR 380/99). Seit der Einführung des § 81 Abs. 2 SGB IX und des AGG (Benachteilgungsverbot schwerbehinderter Menschen) ist es umstritten, ob ein solches Fragerecht noch besteht.
BAG, Urteil vom 19.1.2011, 10 AZR 873/08
Ansprüche aus dem Arbeitgeberdarlehen sind aufgrund einer Ausgleichsklausel nicht erloschen. Die sich aus dem Arbeitgeberdarlehen ergebenden Zins- und Rückzahlungsansprüche fallen nicht unter deiner im Aufhebungsvertrags vereinbarte Formulierung, dass „mit diesem Vertrag … sämtliche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abzuleitenden wechselseitigen Ansprüche …, seien sie bekannt oder nicht bekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund, geregelt und abgegolten“.
Zu den „Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis“ gehören alle Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsbeziehung gegeneinander haben. Maßgeblich ist der Bereich, in dem der Anspruch entsteht, nicht seine materiell-rechtliche Anspruchsgrundlage. Ob ein Anspruch dem Geltungsbereich einer Klausel unterfällt, die alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst, bemisst sich danach, ob eine enge Verknüpfung des Lebensvorgangs mit dem Arbeitsverhältnis besteht. Hat ein Anspruch seinen Grund in der arbeitsvertraglichen Beziehung der Parteien, ist er ein „Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis“.
Dementsprechend werden nicht nur die sich unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag selbst ergebenden Ansprüche von der Ausgleichsklausel erfasst, sondern beispielsweise auch wechselseitige Ansprüche aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot oder Schadensersatzansprüche aus unerlaubter Handlung. Hiervon abzugrenzen sind jedoch Ansprüche, die sich aus anderen, selbstständig neben dem Arbeitsvertrag abgeschlossenen zivilrechtlichen Verträgen ergeben, wie dies z.B. bei Forderungen aus Werkmietverträgen oder Kaufverträgen der Fall ist. Diese Ansprüche fallen regelmäßig nicht unter eine Ausgleichsklausel, die sich lediglich auf „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ bezieht. Ansprüche aus einem Arbeitgeberdarlehen werden deshalb von einer Ausgleichsklausel, die nur die Ansprüche aus einem „bestehenden Arbeitsverhältnis“ regelt, nicht erfasst.
(BAG: Urteil vom 16.12.2010 – 6 AZR 423/09)
Orientierungssätze:
1. Nachträglich lückenhaft gewordene tarifvertragliche Regelungen sind einer ergänzenden Auslegung grundsätzlich nur dann zugänglich, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist.
2. Im Falle einer unbewussten Tariflücke oder einer nachträglich lückenhaft gewordenen tariflichen Regelung haben die Gerichte grundsätzlich die Möglichkeit und die Pflicht, die Tariflücke zu schließen und sich dabei an dem bestehenden System und dessen Konzeption zu orientieren, wenn kein Spielraum zur Lückenfüllung bleibt und sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien ergeben.
3. Der Charakter einer Regelung als Ausnahmeregelung schließt es nicht von vornherein aus, eine Tariflücke im Wege einer Analogie zu schließen.
4. Die Regelung in § 7 Ziffer 7 SchutzTV, wonach ua. kein Anspruch auf die Abfindung wegen der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses besteht, wenn dem Arbeitnehmer nach einem Vergleich eine Abfindung zusteht, ist ergänzend dahin auszulegen, dass auch eine Abfindung nach § 1a KSchG den tariflichen Abfindungsanspruch ausschließt.
(BAG: Urteil vom 17.11.2010 – 10 AZR 649/09)
Leitsätze:
Hat der Arbeitnehmer wegen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung erhalten oder zu beanspruchen, ruht sein Anspruch auf Arbeitslosengeld gemäß § 143 Abs. 2 SGB III auch dann bereits ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn er Krankengeld nach § 44 SGB V bezieht. Der Ruhenszeitraum verschiebt sich nicht auf die Zeit nach Beendigung der Erkrankung.