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Tilemann & Petermann Rechtsanwälte
Erfolg der Recht gibt
Für die Kündigung gegenüber Arbeitnehmern im Ausbildungsverhältnis gelten einige Besonderheiten. Je nach Phase des Ausbildungsverhältnisses werden unterschiedliche Anforderungen an eine Kündigung gestellt. Dabei lassen sich drei Phasen unterteilen.
„Was gilt bei der Kündigung im Ausbildungsverhältnis?“ weiterlesen
Ein Arbeitnehmer, der vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Status in einem Karriere-Netzwerk in „Freiberufler“ umändert, wirbt noch nicht aktiv für eine Konkurrenztätigkeit. Die Statusänderung auf XING & Co. allein rechtfertigt daher keine fristlose Kündigung. Dies entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln.
„Statusänderung auf XING zu „Freiberufler“ rechtfertigt keine fristlose Kündigung“ weiterlesen
„Eine Abmahnung ist nur schriftlich wirksam“
„Nach drei Abmahnungen darf der Arbeitgeber kündigen“
“Gegen eine Abmahnung ist sofort zu klagen”
Stimmt das denn wirklich?
Abmahnungen haben in der Arbeitswelt eine große Bedeutung. Wer im Umgang mit Abmahnungen sichergehen will, sollte sich auf pauschale Aussagen wie die oben genannten nicht verlassen.
In einem Urteil vom 24.08.2016 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist unwirksam sein kann, wenn sie auch den gesetzlichen Pflegemindestlohn erfasst.
„Ausschlussfrist in Bezug auf Mindestlohn unwirksam“ weiterlesen
Seit Januar 2015 gilt in Deutschland der gesetzliche Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro. Bis Ende dieses Jahres sind Löhne unter dem gesetzlichen Mindestlohn nur erlaubt, wenn ein entsprechender Tarifvertrag dies vorsieht, der durch Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Ab 2017 wird der Mindestlohn auf 8,84 Euro pro Stunde ansteigen.
„Der gesetzliche Mindestlohn in der Rechtsprechung“ weiterlesen
Die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung ist Gegenstand einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:
Wird ein Leiharbeitsverhältnis unzutreffender Weise von den Parteien als Werkvertrag bezeichnet, führt dies grundsätzlich nicht dazu, dass zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem entleihenden Betrieb ein Arbeitsverhältnis entsteht. Dies gilt nur, wenn das verleihende Unternehmen eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Überlassung von Arbeitskräften besitzt. So entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 12. Juli 2016 – 9 AZR 352/15).
Führt die Krankheit eines Arbeitnehmers dazu, dass dieser nicht zur Arbeit erscheinen kann, sind diverse arbeitsrechtliche Aspekte zu beachten, von denen wir Ihnen zwei an dieser Stelle vorstellen.
BAG, Urteil. v. 14. 11. 2012 – 5 AZR 886/11
Die Ausübung des dem Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG eingeräumten Rechts, von dem Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon vom ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen, steht im nicht gebundenen Ermessen des Arbeitgebers.
Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber grundsätzlich ohne Begründung die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit schon am ersten Krankheitstag verlangen kann.
Ihre Grenze findet das Verlangen nach einer Vorlage der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon ab dem ersten Tag einer Erkrankung an den allgemeinen Schranken jeder Rechtsausübung, insbesondere darf das Verlangen nicht schikanös oder willkürlich sein und weder gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen Diskriminierungsverbote verstoßen.
BAG, Urteil vom 26.9.2012, 10 AZR 370/10
1. Nach § 287 Abs. 1 ZPO entscheidet der Tatrichter unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung, ob ein Schaden entstanden ist und wie hoch er ist. Die Schätzung eines Schadens darf nur dann unterbleiben, wenn sie mangels konkreter Anhaltspunkte vollkommen “in der Luft hinge” und daher willkürlich wäre. Eine völlig abstrakte Berechnung eines Schadens, auch in Form eines Mindestschadens, ist unzulässig.
2. Dies gilt auch bei unlauterer Abwerbung von Mitarbeitern eines Konkurrenzunternehmens.
3. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist das Abwerben fremder Mitarbeiter als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt. Dies gilt aber dann nicht, wenn wettbewerbsrechtlich unlautere Begleitumstände hinzukommen, insbesondere unlautere Mittel eingesetzt oder unlautere Zwecke verfolgt werden. Das Abwerben von Mitarbeitern ist dann unlauter, wenn besondere Umstände, etwa die Verfolgung verwerflicher Zwecke oder die Anwendung verwerflicher Mittel und Methoden, hinzutreten.
BAG, Urteil vom 29.8.2012, 10 AZR 385/11
Aus den Entscheidungsgründen:
1. Haben die Vertragsparteien durch eine Zielvereinbarung die Voraussetzungen für die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung abschließend festgelegt, so kann sich der Arbeitgeber von der Zahlungspflicht nicht mehr einseitig durch anderweitige Leistungsbestimmung befreien.
2. Der Arbeitgeber kann in einer Zielvereinbarung sich jedoch die abschließende Leistungsbestimmung vorbehalten, wenn die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen zu erfolgen hat. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.