Kündigung wegen Corona vom Arbeitgeber – was tun?

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Viele Arbeitnehmer erhalten in diesen Wochen eine Kündigung wegen Corona von ihrem Arbeitgeber. Ob eine Kündigung wegen Corona möglich ist und was Sie sonst wissen müssen, erfahren Sie in diesem Beitrag. 

  1. Ist eine betriebsbedingte Kündigung wegen Corona rechtens?
  2. Kann trotz Kurzarbeitergeld gekündigt werden?
  3. Erhalte ich eine Abfindung bei einer Kündigung wegen Corona?
  4. Erhalte ich Arbeitslosengeld nach einer betriebsbedingten Kündigung wegen Corona?
  5. Andere Gründe für eine Kündigung wegen Corona
    a. Quarantäne
    b. Demoteilnahme
    c. Urlaub im Risikogebiet
    d. Infektion
  6. Bin ich auch in der Probezeit und in Kleinbetrieben geschützt?
  7. So wehren Sie sich gegen die Kündigung wegen Corona
  8. Fazit
  9. Was wir für Sie tun können

1. Ist eine betriebsbedingte Kündigung wegen Corona rechtens?

Immer häufiger sehen sich Arbeitgeber aufgrund der aktuellen Pandemie und der Beschränkungen gezwungen, Arbeitnehmern zu kündigen. 

Eine Kündigung ist aber gar nicht so leicht. Denn der Arbeitnehmer ist in den meisten Fällen durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) abgesichert. Der Arbeitgeber braucht für eine wirksame Kündigung daher einen Kündigungsgrund (§ 1 Abs. 2 KSchG). 

„Corona“ an sich ist kein ausreichender Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer also nicht allein deshalb kündigen, weil ihm die momentane Lage Sorgen bereitet.

Der Arbeitgeber kann aber unter Umständen mit einer anderen Begründung kündigen. 

Denn bei der betriebsbedingten Kündigung kann er sich entweder auf

  • außerbetriebliche (z.B. gesunkene Umsätze) oder
  • innerbetriebliche (z.B. notwendige Umstrukturierung des Unternehmens, wie Betriebsschließung oder Zusammenlegung von Abteilen)

Gründe stützen.

Zu beachten ist, dass er bei außerbetrieblichen Gründen beweisen muss, dass die Umsätze langfristig gesehen nicht mehr ansteigen werden. Außerdem müssen die Arbeitsplätze zwingend notwendig wegfallen. Dieser Nachweis ist gerade in einer Pandemie nicht immer einfach. Leichter ist es für den Arbeitgeber, wenn er sich auf innerbetriebliche Gründe stützt. Ob z.B. eine Restrukturierung erforderlich ist, prüfen die Gerichte kaum. 

Die Unterscheidung zeigt: Es kommt auf die Begründung an.

Allerdings berechtigt auch die beste Begründung nicht automatisch zur Kündigung. Der Arbeitgeber muss z.B. eine Sozialauswahl vornehmen. Einfach gesagt hat er diejenigen vorrangig zu entlassen, die sozial am wenigsten schutzwürdig sind. Entscheidende Faktoren sind 

  • das Alter, 
  • Unterhaltspflichten, 
  • eine Schwerbehinderung 
  • und die Dauer der Betriebszugehörigkeit. 

Hier kommt es häufig zu Fehlern. 

2. Kann trotz Kurzarbeitergeld gekündigt werden?

Merken Arbeitgeber, dass die Umsätze sinken oder sich ein Arbeitsausfall abzeichnet, wechseln sie oft zunächst in die Kurzarbeit. Wenn sie dann später aus der Kurzarbeit heraus kündigen wollen, kann es kompliziert werden. 

Strenggenommen schließen sich Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung nämlich aus.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt schließlich einen dauerhaften Arbeitsausfall voraus. Die Kurzarbeit soll hingegen nur eine Übergangslösung sein. Der Arbeitgeber gibt daher mit der Beantragung von Kurzarbeitergeld zu verstehen, dass er zwar momentan nicht genug Arbeit hat, sich dies seiner Einschätzung nach aber bald wieder ändern wird. 

Damit der Arbeitgeber während der Kurzarbeit doch betriebsbedingt kündigen kann, muss er erläutern, weshalb seine ursprüngliche Einschätzung nicht mehr zutrifft. Die wirtschaftlichen Umstände müssen sich also geändert haben. 

Das kann etwa sein, weil: 

  • der Betrieb mit einer frisch geplanten Umstrukturierung beginnt
  • oder die Umsätze überraschenderweise auf Dauer niedrig bleiben werden.

Kündigungen aus anderen Gründen, z.B. wegen des Verhaltens, sind selbstverständlich auch während der Kurzarbeit möglich.

Wichtig für den Arbeitnehmer: Die Agentur für Arbeit zahlt bei einer Kündigung kein Kurzarbeitergeld mehr (anders ist es allenfalls, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagt). Der Arbeitnehmer muss sich dann wieder an seinen Arbeitgeber wenden und sein Gehalt einfordern. Ob sich die Höhe dabei an seinem ursprünglichen Lohn, dem gekürzten Lohn oder aber an dem Betrag des Kurzarbeitergeldes orientiert, ist noch nicht geklärt. Dieser Rechtsunsicherheit können Arbeitnehmer und Arbeitgeber mithilfe eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags entgehen, in dem die Höhe des verbleibenden Gehalts vereinbart wird.

3. Erhalte ich eine Abfindung bei einer Kündigung wegen Corona?

Arbeitgeber sind in den meisten Fällen nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen. Vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen zahlt der Arbeitgeber aber trotzdem oft. Denn auch er weiß, dass eine Kündigung hohe Anforderungen erfüllen muss und die Aussichten vor Gericht oft ungewiss sind. 

Er kann dem Arbeitnehmer aus diesem Grund bei der betriebsbedingten Kündigung von sich aus eine Abfindung anbieten. Im Gegenzug darf der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erheben (§ 1a KSchG). Der Arbeitnehmer muss sich dann entscheiden, ob er um seinen Arbeitsplatz kämpfen oder die Abfindung annehmen will. Anwaltliche Beratung kann hier helfen.

Die Höhe der Abfindung berechnet sich in diesem Fall wie folgt: 

0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Jahre im Betrieb


Arbeitnehmer und Arbeitgeber können natürlich auch einen höheren Betrag vereinbaren. Spielraum besteht hier vor allem dann, wenn eine Kündigung ansonsten nur schwer möglich wäre. Entsprechende Vereinbarungen lassen sich in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag treffen. 

Daneben sehen mitunter Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Abfindung vor. In anderen Fällen einigen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich erst vor Gericht, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und im Gegenzug eine Geldsumme erhält. Nicht selten lassen sich dem Arbeitgeber hier noch höhere Beträge entlocken, als er außerhalb des Gerichts zu zahlen bereit wäre. 

Das zeigt: Es kommen oft mehrere Wege zu einer Abfindung in Betracht. Welcher zum höchsten Betrag führt, sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht entscheiden.

4. Erhalte ich Arbeitslosengeld nach einer betriebsbedingten Kündigung wegen Corona?

Aufgrund der Covid-19 Pandemie steigt die Anzahl der Beschäftigungslosen maßgeblich. Dabei stellt sich die Frage, wann man Arbeitslosengeld beziehen kann und was zu beachten ist. Folgend nennen wir Ihnen die wichtigsten Punkte:

  • In den meisten Fällen muss der Arbeitnehmer in den letzten 30 Monaten mindestens ein Jahr beschäftigt, also bei einem Arbeitgeber angestellt gewesen sein. 
    Ausnahmen gelten z.B. für Zeiten, in denen Krankengeld bezogen wurde, das eigene Kind bis zum 3. Lebensjahr erzogen wurde oder man einen Bundesfreiwilligendienst absolvierte.
  • Kündigt der Arbeitgeber nun betriebsbedingt wegen Corona, ist es äußerst wichtig, dass sich der Arbeitnehmer zügig arbeitssuchend meldet. Sobald ihm die Kündigung zugegangen ist, hat er hierfür 3 Tage Zeit.          
  • Ist die Kündigungsfrist nun abgelaufen, meldet sich der Arbeitnehmer umgehend und persönlich als arbeitslos. Auch das passiert bei der Agentur für Arbeit und zwar am ersten Tag der Arbeitslosigkeit!
  • Zu guter Letzt stellt der Arbeitnehmer den Antrag auf Arbeitslosengeld. Beantragen kann er dies online oder über ein Formular.

Achtung: Meldet sich der Arbeitnehmer zu spät, kann das Arbeitsamt die Zahlung für einen Zeitraum von 12 Wochen verweigern. Sie kann also eine Sperrzeit verhängen!

Melden Arbeitnehmer sich hingegen rechtzeitig, müssen sie nach einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich keine Sperrzeit befürchten. Allerdings kann eine Abfindung das Arbeitslosengeld kürzen. Das gilt allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist endet (z.B. durch einen gerichtlichen Vergleich oder einen Abwicklungsvertrag). Im Regelfall kommt es dazu nicht. 

5. Andere Gründe für eine Kündigung wegen Corona

Neben wirtschaftlichen Schwierigkeiten können auch andere Corona-bedingte Umstände dazu führen, dass der Arbeitgeber sich von seinen Beschäftigten trennen möchte. Folgende Fälle werden momentan besonders häufig diskutiert:

a. Quarantäne

Während der Corona-Pandemie kann es vorkommen, dass sich Arbeitnehmer in häusliche Quarantäne begeben müssen. Eine Kündigung hat der Arbeitnehmer hier grundsätzlich nicht zu befürchten. Die Quarantäne ist staatlich angeordnet und muss vom Arbeitnehmer befolgt werden. Ihm kann also kein Fehlverhalten vorgeworfen werden. Für eine personenbedingte Kündigung ist die Ausfalldauer von zwei Wochen zu knapp.

Anders könnte es aussehen, wenn sich der Arbeitnehmer aus Angst vor der Pandemie weigert, zur Arbeit zu erscheinen. Denn eine eigenmächtige Anordnung von Home-Office ist grundsätzlich nicht möglich. Hier sollte eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitgeber gesucht werden.

b. Demoteilnahme 

Auch die Teilnahme an einer Demonstration ist grundsätzlich kein Kündigungsgrund. Arbeitnehmer dürfen ihr Privatleben grundsätzlich frei gestalten. Die Teilnahme an einer Demonstration ist zudem grundrechtlich geschützt und der Arbeitgeber muss die damit verbundene Meinung tolerieren. Folgende kritische Fälle sollten Arbeitnehmer aber kennen:

  • Der Arbeitnehmer stellt bei der Demonstration einen Zusammenhang zu seinem Arbeitgeber her, z.B. durch das Tragen der Arbeitskleidung mit Aufschrift des Arbeitgebers, und die Demo verstößt gegen die verfassungsmäßige Ordnung.
  • Die Teilnahme verstößt gegen die verfassungsmäßige Ordnung und der Teilnehmer ist im öffentlichen Dienst tätig.

Die Teilnahme verstößt beispielsweise dann gegen die verfassungsmäßige Ordnung, wenn auf der Demonstration viele Aktivisten der neonazistischen Szene und der NPD teilnehmen. Diese müssen die Demonstrationen prägen und der Arbeitnehmer muss erkennbar mit ihnen identifizierbar sein. 

c. Urlaub im Risikogebiet

Entschließt sich der Arbeitnehmer, in ein Risikogebiet zu reisen, muss er sich nach seiner Rückkehr in Quarantäne begeben. Probleme mit dem Arbeitgeber sind vorprogrammiert. Dabei kann es passieren, dass er auf seinen Lohn verzichten muss, sofern die Arbeit aus dem Home-Office nicht möglich ist. 

Die Kündigung muss er in der Regel aber nicht fürchten: Der Arbeitnehmer darf sein Reiseziel grundsätzlich selbst bestimmen und seine Freizeit nach eigenem Belieben gestalten. Dieses Recht darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht durch eine Kündigung beschränken.

d. Infektion

Eine krankheitsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr arbeiten kann. Für eine Kündigung muss der Arbeitnehmer grundsätzlich mindestens sechs Wochen im Jahr fehlen bzw. es muss absehbar sein, dass er seine Arbeit in naher Zukunft nicht mehr antreten kann. Auch darf eine Besserung nicht zu erwarten sein. 

Bei einer Infektion aufgrund von Corona wird das in aller Regel nicht der Fall sein. Der Arbeitnehmer muss also grundsätzlich keine Kündigung aufgrund seiner Erkrankung fürchten.

6. Bin ich in der Probezeit und in Kleinbetrieben geschützt?

Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich kein Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz (§ 1 I KSchG). Dasselbe gilt in Kleinbetrieben mit höchstens 10 Arbeitnehmern (§ 23 I KSchG).

Darum braucht der Arbeitgeber während der Probezeit und in Kleinbetrieben grundsätzlich auch keinen bestimmten Kündigungsgrund, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. 

Vollkommen ungeschützt ist der Arbeitnehmer aber nicht. Der Arbeitgeber darf nämlich nicht willkürlich kündigen. Daran scheitert die Kündigung zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer der Arbeit berechtigt fernbleibt.

Das kann in den folgenden Beispielen der Fall sein:

  • Fernbleiben während einer angeordneten Quarantäne
  • Betreuung eigener Kinder ohne angemessene Alternative

Achtung: Auch in der Probezeit und in Kleinbetrieben gilt der Sonderkündigungsschutz. Hierzu zählen vor allem der Mutterschutz oder der Schutz von Schwerbehinderten und Gleichgestellten. Darüber hinaus ist der Betriebsrat, sofern vorhanden, vor jeder Kündigung anzuhören. 

7. So wehren Sie sich gegen die Kündigung wegen Corona

Eine Kündigung wegen Corona muss hohe Anforderungen erfüllen und ist in vielen Fällen nicht möglich. Selbst wenn ein Kündigungsgrund besteht, können dem Arbeitgeber einige formale Fehler unterlaufen, welche die Kündigung angreifbar machen.

Für den Arbeitnehmer selbst ist meist nur schwer zu erkennen, ob seine Kündigung rechtmäßig war oder nicht. Er sollte sich daher schnellstmöglich anwaltlich beraten lassen. Anwalt und Arbeitnehmer erörtern dann zusammen das gemeinsame Vorgehen, klagen gegen die Kündigung oder handeln zumindest eine Abfindung aus.

Aber Achtung: Eile ist geboten! Erhält der Arbeitnehmer die Kündigung, hat er nur drei Wochen Zeit, um die Klage einzureichen. Verpasst er diese Frist, bleibt es bei der Kündigung.

Arbeitnehmer sollten außerdem nicht vergessen, sich sofort arbeitssuchend zu melden (s.o.)!

8. Fazit

  • Gerät der Arbeitgeber wegen Corona in eine wirtschaftliche Schieflage, kann er Arbeitnehmern gegebenenfalls betriebsbedingt kündigen.
  • Andere Umstände wie beispielsweise Quarantäne oder Erkrankung führen in der Regel nicht zu einer Kündigung.
  • Der Arbeitgeber muss vor Gericht beweisen, dass die Kündigung rechtmäßig war.
  • Die Anordnung von Kurzarbeit schließt betriebsbedingte Kündigungen oft aus.
  • Während der Probezeit und in Kleinbetrieben benötigt der Arbeitgeber keinen besonderen Kündigungsgrund.
  • Der Arbeitgeber muss grundsätzlich keine Abfindung zahlen. Bei betriebsbedingten Kündigungen bietet er aber dennoch oft freiwillig eine Zahlung an.
  • Arbeitslosengeld kann auch nach der Kündigung wegen Corona bezogen werden. 
  • Sobald der Arbeitnehmer die Kündigung erhält, muss er innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.

9. Was wir für Sie tun können

Für Arbeitnehmer: 

  • Wir beraten Sie, wie Sie am besten gegen Ihre Kündigung vorgehen. Natürlich vertreten wir Sie auch mit all unserer Erfahrung und Expertise vor Gericht. 
  • Sollte Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt werden, prüfen wir für Sie den Inhalt. Nach der Unterschrift gibt es in aller Regel kein Zurück. Wir weisen Sie auf die Vorteile und die Risiken Ihres Vertrags hin. 

Für Arbeitgeber: 

  • Planen Sie einen Stellenabbau, begleiten wir Sie während des gesamten Prozesses. Wir beraten Sie, formulieren Kündigungen und entwerfen Aufhebungsverträge. Auch die Verhandlungen mit dem Betriebsrat begleiten oder führen wir. Unser verlässlicher Rechtsrat sorgt dafür, dass Sie nicht von Prozess- und Abfindungskosten überrascht werden. 
  • Klagt ein Arbeitnehmer gegen seine Entlassung, vertreten wir Sie selbstverständlich vor Gericht.