Als Alternative zur Kündigung bieten Arbeitgeber oftmals einen Aufhebungsvertrag an, der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Was bei einem Aufhebungsvertrag mit Ihren offenen Überstunden passiert, beantworten wir in folgendem Beitrag.

Warum im Aufhebungsvertrag die Überstunden bedenken?
Überstunden am Ende des Arbeitsverhältnisses: was steht mir zu?
a. Überstunden abfeiern
b. Überstunden auszahlen lassen
c. Unklare Vereinbarungen
d. Pauschalvergütung
e. Keine Vereinbarung über die Überstunden
Was sollte im Aufhebungsvertrag zu den Überstunden geregelt werden?
Ist ein Verzicht auf Überstunden im Aufhebungsvertrag möglich?
Fazit
Was wir für Sie tun können

1. Warum im Aufhebungsvertrag die Überstunden bedenken?

Am Ende des Arbeitsverhältnisses kommen zahlreiche Möglichkeiten in Betracht, was mit den Überstunden geschieht. Die meisten Arbeitnehmer möchten sie ausgezahlt erhalten. Dies lässt sich oft auch durchsetzen – auf dem Weg dorthin sind allerdings einige Stolperfallen zu beachten. Allzu oft verlieren Arbeitnehmer beispielsweise ihre Überstunden aufgrund einer versteckten Abgeltungsklausel oder einer Freistellung. In anderen Fällen entstehen Probleme mit dem Arbeitslosengeld I. Gelegentlich weigert sich der Arbeitgeber sogar vollständig, Überstunden auszuzahlen.

Wir sind auf Aufhebungsverträge spezialisiert und beraten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zur sinnvollen Vertragsgestaltung.

2. Überstunden am Ende des Arbeitsverhältnisses: was steht mir zu?

Wird Ihr Arbeitsvertrag beendet, etwa durch Aufhebungsvertrag, verfallen damit nicht automatisch unausgeglichene Überstunden.

Viele Arbeitnehmer hoffen auf Auszahlung ihrer Überstunden. Es gibt allerdings keine pauschale gesetzliche Regelung dazu, ob und in welcher Höhe Überstunden zu bezahlen oder auszugleichen sind. Häufig werden entsprechende Vereinbarungen aber im Arbeits- oder Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung getroffen.

Wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen, sollte darin unbedingt geregelt werden, was mit offenen Überstunden geschieht! Wie viel der Arbeitnehmer hier erreichen kann, hängt entscheidend davon ab, was generell in dem Arbeitsverhältnis für Überstunden gilt.

Im Wesentlichen kommen diese Optionen in Betracht:

a. Überstunden abfeiern

Der Arbeits- oder Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung legen oft fest, dass Überstunden in Freizeit auszugleichen sind. Laut vieler Verträge darf der Arbeitgeber (mit)bestimmen, wann genau der Arbeitnehmer Überstunden abfeiert. Probleme können sich bei einer Freistellung ergeben, siehe dazu unten.

Mitunter ist die Auslaufphase nach einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag sehr kurz und das Abfeiern der Überstunden nicht mehr (vollständig) möglich. Dann können Arbeitnehmer ausnahmsweise Geldzahlung verlangen.

Tipp: Vergleichbares gilt für etwaigen Resturlaub. Dieser ist zumindest dann auszuzahlen, wenn Sie ihn vor Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen können, § 7 Abs. 4 BUrlG. Dies kann im Arbeitsvertrag nur für vertraglichen Mehrurlaub, nicht aber für den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen im Jahr (bei fünf Wochenarbeitstagen) ausgeschlossen werden.

b. Überstunden auszahlen lassen

Hier liegt die Sache einfach: Die Überstunden sind auszubezahlen. Die Höhe richtet sich nach der entsprechenden vertraglichen Vereinbarung. Verbreitet sind, insbesondere in Tarifverträgen, sogenannte Überstundenzuschläge. Gibt es keine Vereinbarung über die Höhe, wird die Überstundenvergütung anhand des normalen Stundenlohns des Arbeitnehmers berechnet. Die Formel dafür lautet wie folgt:

Bruttolohn (pro Monat) x 3 : 13 : Anzahl Wochenarbeitsstunden = Stundenlohn (brutto).

c. Unklare Vereinbarungen

Manchmal bestimmt der Arbeits- bzw. Tarifvertrag, dass Überstunden grundsätzlich abzugelten sind, trifft aber keine Wahl zwischen Freizeitausgleich und Geldzahlung. In einem solchen Fall ist in der Regel von einem Anspruch auf Geldzahlung auszugehen.

d. Pauschalvergütung

Mitunter enthält ein Arbeitsvertrag auch eine Vereinbarung, nach der etwaige Überstunden mit dem Gehalt pauschal abgedeckt sind. Entsprechende Vereinbarungen sind allerdings nicht immer rechtens. Insbesondere schwammige Formulierungen wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ sind nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unzulässig. Denn für den Arbeitnehmer muss klar sein, worauf er sich einlässt. Eine Überstundenklausel muss deshalb hinreichend konkret sein und genau regeln, bis zu welcher Grenze Überstunden vom Gehalt erfasst sind.

Beispiel: „Mit dem Monatsgehalt sind die ersten 10 Überstunden pro Monat abgegolten.“

Ferner darf über die Pauschalvergütung auch nicht das Mindestlohngesetz umgangen werden. Unter Berücksichtigung der Überstunden muss daher für die tatsächliche Arbeitszeit im Durchschnitt mindestens der gesetzliche Mindestlohn gezahlt werden.

Eine Ausnahme von oben Gesagtem gilt allerdings für Arbeitnehmer, deren Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt. Diese beträgt derzeit (März 2021) 7.100 Euro monatlich in den alten Bundesländern und 6.700 Euro monatlich in den neuen Bundesländern. Als sog. „Besserdiener“ können Sie grundsätzlich keine Vergütung für Überstunden erwarten, wenn diese nicht ausdrücklich vereinbart ist.

e. Keine Vereinbarung über die Überstunden

Gibt es keine ausdrückliche Vereinbarung zu Überstunden im Arbeits- oder Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung und der Arbeitnehmer hat trotzdem Überstunden geleistet, heißt das nicht immer, dass er leer ausgeht. Entscheidend für einen Anspruch auf Auszahlung ist in diesem Fall, ob er mit einer Vergütung der Überstunden rechnen durfte. Dabei kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an.

Achtung: Der Arbeitnehmer muss darlegen und ggf. auch beweisen können, dass er die Überstunden tatsächlich geleistet hat und der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet oder zumindest geduldet hat. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn Überstunden im Betrieb üblich sind und der Arbeitgeber sie bisher immer bezahlt hat.

3. Was sollte im Aufhebungsvertrag zu den Überstunden geregelt werden?

Ein Vorteil des Aufhebungsvertrags ist, dass er flexible Lösungen erlaubt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können daher recht frei bestimmen, wie sie mit offenen Überstunden verfahren. In Betracht kommt, dass die Überstunden

in Geld ausgezahlt werden. Dann sollte die Höhe festgehalten und vom Arbeitnehmer genau geprüft werden. Außerdem ist zu vereinbaren, wann der Betrag spätestens zu zahlen ist.

oder

in Freizeit auszugleichen sind; hier sollte u.a. vereinbart werden, in welchem Zeitraum genau der Arbeitnehmer Überstunden abfeiert.

Vorsicht! In vielen Fällen stellt der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer nach Abschluss des Aufhebungsvertrags frei. Der Arbeitnehmer muss dann also nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Wird diese (einseitige oder einvernehmliche) Freistellung mit den Überstunden verrechnet, bleiben dem Arbeitnehmer am Ende keine Überstunden mehr, die er sich auszahlen lassen könnte. Arbeitnehmer sollten versuchen, das zu verhindern. Dafür gilt Folgendes:

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 20. November 2019 – 5 AZR 578/18) wir die Freistellung mit den Überstunden nur verrechnet, wenn der Arbeitgeber klar und eindeutig zum Ausdruck bringt, dass er den Arbeitnehmer auch deshalb freistellt, um angefallene Überstunden durch Freizeit auszugleichen. Eine solche Anrechnungsklausel kann sich etwa im Aufhebungsvertrag finden. Mit anderen Worten: Überstunden werden nur bei einer ausdrücklichen Abrede auf die Freistellung angerechnet. Außerdem muss der Arbeitgeber laut dem Arbeits- oder Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung bestimmen dürfen, wann genau der Arbeitnehmer Freizeitausgleich nimmt.

Sinnvoll ist eine Vereinbarung, wonach die Freistellung ausdrücklich nicht mit den Überstunden verrechnet wird. Ob das durchzusetzen ist, hängt vom Einzelfall ab.

Arbeitnehmer sollten vorsichtig sein, wenn der Arbeitgeber einfach eine höhere Abfindung anbietet statt die Überstunden auszuzahlen! Es sollte klar erkennbar sein, welchen Anteil die Überstunden an der Abfindung haben. Andernfalls erhält der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld I ggf. erst mit Verzug und insgesamt weniger (Sperrzeit und Ruhenszeit).

Übrigens: Laut Finanzgericht Münster kann auf die einmalige Abgeltung von Überstunden aus mehreren Jahren die Fünftelregelung angewendet werden. Dies senkt in der Regel den Steuersatz für die Einmalzahlung.

4. Ist ein Verzicht auf Überstunden im Aufhebungsvertrag möglich?

Vielfach wird der Arbeitgeber in den Aufhebungsvertrag eine Vereinbarung dahingehend aufnehmen, dass die offenen Überstunden entfallen, als abgegolten gelten oder Ähnliches. Eine solche Vereinbarung ist nicht immer leicht zu erkennen – gern wird sie z.B. in eine Freistellungsklausel integriert, oftmals auch zusammen mit dem Resturlaub.

Extrem praxisrelevant sind daneben sogenannte Abgeltungs- und Erledigungsklauseln. Diese sind regelmäßig sehr weit gefasst und damit für den Arbeitnehmer gefährlich. Eine typische Formulierung für eine Abgeltungsklausel könnte in etwa so lauten:

„Mit Abschluss dieses Vertrages sind sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertragsverhältnis erledigt und abgegolten, soweit sich aus diesem Vertrag nichts Abweichendes ergibt.“

Eine Formulierung dieser Art erfasst auch die Überstunden. Hier ist äußerste Vorsicht geboten, denn haben Sie erst einmal mit der Unterschrift unter dem Aufhebungsvertrag auf die Abgeltung der offenen Überstunden verzichtet, gibt es in aller Regel kein Zurück. Möchte der Arbeitgeber Sie zu einem Verzicht auf die Überstunden bewegen, sollten Sie das daher keinesfalls sofort akzeptieren. Ein Aufhebungsvertrag ist immer Verhandlungssache! Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen dabei helfen, Ihre Interessen durchzusetzen.

5. Fazit

Ein Aufhebungsvertrag lässt nicht automatisch Ihre offenen Überstunden entfallen.
Im Grundsatz gilt für die Überstunden nach dem Aufhebungsvertrag das, was auch schon während des Arbeitsverhältnisses galt. Es kommt also auf die entsprechenden vertraglichen Regelungen an, die sich im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung finden können.
Ob Sie Überstunden in der Auslaufphase des Arbeitsverhältnisses „abfeiern“ können oder ausbezahlt erhalten, sollte im Aufhebungsvertrag ausdrücklich geregelt werden.
Auf eine Freistellung in der Auslaufphase werden offene Überstunden nur bei einer entsprechenden Abrede verrechnet.
Arbeitnehmer sollten genau prüfen, ob der Aufhebungsvertrag möglicherweise eine (versteckte) Klausel zum Verzicht auf die Überstunden beinhaltet.
Unterzeichnen Sie einen Aufhebungsvertrag keinesfalls ohne rechtliche Beratung.

6. Was wir für Sie tun können

Für Arbeitgeber:

Wir setzen einen Aufhebungsvertrag auf, der Ihre Interessen berücksichtigt und Ihnen Planungssicherheit gibt.
Selbstverständlich vertreten wir Sie auf Wunsch auch in der Verhandlung mit dem Arbeitnehmer bzw. dessen Rechtsvertretung.

Für Arbeitnehmer:

Wir prüfen für Sie, ob Ihr Aufhebungsvertrag fair gestaltet ist. Sollten wir der Auffassung sein, dass mehr für Sie zu erreichen ist, setzen wir uns dafür gegenüber Ihrem Arbeitgeber ein.
Wir nehmen insbesondere in den Blick, dass Sie eine möglichst hohe Abfindung erhalten.

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