• kanzlei@tp-rechtsanwaelte.de
  • Arbeitnehmer muss einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht Folge leisten


    Veröffentlicht: 7. Oktober 2017

    Unbilligen WeisungDas Bundesarbeitsgericht (BAG) vertritt nun einheitlich die Auffassung, dass ein Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht Folge leisten muss.

    Bisher war der Fünfte Senat des BAG der Ansicht gewesen, dass Arbeitnehmer grundsätzlich bis zu einer gerichtlichen Klärung auch an unbillige Weisungen des Arbeitgebers gebunden seien. Damit war ein Arbeitnehmer, der sich einer Weisung des Arbeitgebers widersetzen wollte, bislang grundsätzlich gehalten, arbeitsgerichtlich gegen diese Weisung vorzugehen; denn bei einem schlichten Verweigern, die Weisung auszuführen, drohte ihm schlimmstenfalls eine Kündigung – und zwar selbst dann, wenn die Weisung sich im Nachhinein tatsächlich als unbillig herausstellte.

    Arbeitnehmer weigerte sich, einer Versetzungsanordnung Folge zu leisten

    Hintergrund der Abwendung von der bisherigen Rechtsprechung war folgender Fall:

    Ein Arbeitnehmer war von seiner Arbeitgeberin von der Dortmunder Niederlassung nach Berlin versetzt worden, da es in Dortmund zu Konflikten zwischen dem Arbeitnehmer und seinen Kollegen gekommen war. Er weigerte sich, dieser Anordnung Folge zu leisten. Daraufhin mahnte ihn die Arbeitgeberin zweimal ab und kündigte das Arbeitsverhältnis schließlich außerordentlich und fristlos. Neben dem noch laufenden Kündigungsschutzverfahren, das beim Zweiten Senat des BAG zur Entscheidung anhängig ist, klagte der Arbeitnehmer auch gegen die Versetzung und die Abmahnungen. Über deren Rechtmäßigkeit hatte nunmehr der Zehnte Senat des BAG zu befinden.

    Anfragebeschluss an den Fünften Senat

    Der Zehnte Senat hielt die Rechtsauffassung des Fünften Senats zur Pflicht des Arbeitnehmers, auch einer unbilligen Weisung vorläufig Folge zu leisten, für falsch. Das Gesetz sieht für den Fall, dass ein Senat des BAG von der Rechtsauffassung eines anderen Senats abweichen möchte, ein besonderes Verfahren vor, um eine einheitliche obergerichtliche Rechtsprechung sicherzustellen:

    Der entscheidende Senat muss die Frage, in der er rechtlich abweichend entscheiden möchte, dem sogenannten Großen Senat, in dem Richter aller Senate und ehrenamtliche Richter vertreten sind, vorlegen (§ 45 Abs. 3 und 5 Arbeitsgerichtsgesetz). Dieser muss dann darüber befinden, ob das Gericht seine Rechtsauffassung ändert oder beibehält.

    Dementsprechend setzte der Zehnte Senat das Verfahren aus und fragte zunächst beim Fünften Senat an, ob dieser an seiner bisherigen Rechtsauffassung festhalte. Dieser teilte mit, dass er seine bisherige Rechtsprechung aufgebe. Da damit keine Gefahr einer uneinheitlichen Rechtsprechungslinie mehr bestand, konnte der Zehnte Senat damit auch ohne weitere Vorlage an den Großen Senat entscheiden.

    Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst grundsätzlich auch Versetzungsanordnungen

    Der Entscheidung des Zehnten Senats liegen dabei folgende rechtliche Erwägungen zugrunde:

    Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist ein sogenanntes einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers. Es hat zwei wichtige Bedeutungen: Einerseits ist es zentrales Merkmal, um überhaupt von einem Arbeitsverhältnis ausgehen zu können – fehlt eine Weisungsgebundenheit, liegt demgegenüber oft etwa nur ein Dienst- oder Werkvertragsverhältnis vor. Andererseits konkretisiert der Arbeitgeber durch seine Weisungen die arbeitsvertraglich häufig nur rahmenmäßig bestimmte Arbeitspflicht – d.h. die dem Umfang nach bereits bestimmte Gegenleistung des Arbeitnehmers – hinsichtlich Zeit, Ort und Art der zu erbringenden Arbeitsleistung. Damit schafft er erst die Voraussetzung dafür, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen kann. Rechtlich wird das Weisungsrecht insbesondere aus § 106 Gewerbeordnung hergeleitet. Darin heißt es u.a. wie folgt:

    „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. (…)“

    Das Weisungsrecht umfasst dabei auch die grundsätzliche Möglichkeit des Arbeitgebers, eine Versetzung des Arbeitnehmers anzuordnen, wenn nicht vertraglich ein Arbeitsort ausdrücklich festgelegt worden ist (in diesem Fall müsste eine Vertragsänderung vereinbart werden). Jede Versetzung muss sich – wie jede Weisung – jedoch in den Grenzen billigen Ermessens bewegen. Ob dies der Fall ist, bestimmt sich je nach Einzelfall.

    Versetzungsanordnung war im konkreten Fall unbillig

    Für den vorliegenden Fall führte der Zehnte Senat aus, dass die Versetzungsanordnung unbillig gewesen sei. Die Arbeitgeberin habe andere Möglichkeiten zur Konfliktbeilegung ergreifen können, die vor einer Versetzung Vorrang gehabt hätten. Damit hatte der klagende Arbeitnehmer in der Tat das Recht, sich der Versetzungsanordnung zu verweigern; er durfte auch nicht für diese Weigerung abgemahnt werden.

    Konsequenzen für künftiges Vorgehen bei einer „fragwürdigen“ oder unbilligen Weisung

    Die neue Rechtsprechung des BAG hat zur Folge, dass Arbeitnehmer von der Pflicht entlastet werden, Weisungen vorläufig Folge leisten zu müssen, die sie für unbillig halten.

    Gleichwohl wird die neue Rechtsprechungslinie kontrovers gesehen:

    Trotz seines Weigerungsrechts trägt der Arbeitnehmer nämlich das Risiko dafür, sich hinsichtlich der Unbilligkeit einer Weisung zu irren. Stellt sich nachträglich die verweigerte Anordnung als ordnungsgemäß heraus und war die Weigerung damit rechtswidrig, droht schlimmstenfalls eine Kündigung.

    Nach der bisherigen Rechtsprechung war diesem Risiko durch die Pflicht, der Anordnung vorläufig Folge zu leisten, entgegengewirkt. Umgekehrt konnte es nach der alten Rechtsprechung für einen Arbeitnehmer eine erhebliche Belastung bedeuten, einer Weisung vorläufig folgen zu müssen, wenn dies mit großem Aufwand – wie hier etwa mit einem vorläufigen Umzug – verbunden war.

    Im Ergebnis ist Arbeitnehmern wohl zu raten, von ihrem Weigerungsrecht nur nach vorheriger anwaltlicher Beratung Gebrauch zu machen. Sinnvoll erscheint dies wohl bei einer besonders belastenden oder offenkundig unbilligen Weisung. Im Zweifel erscheint es für die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses sicherer, einer Weisung des Arbeitgebers auch weiterhin vorläufig Folge zu leisten und arbeitsgerichtliche Klärung anzustreben.

    Bundesarbeitsgericht,

    Antwortbeschluss des Fünften Senats vom 14. September 2017 – 5 AS 7/17;

    Anfragebeschluss des Zehnten Senats vom 14. Juni 2017 – 10 AZR 330/16 (A)

    Themenbereich: Aktuelles

    Powered by WP Robot