Wann ist eine Verdachtskündigung des Arbeitgebers wirksam?

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Es gibt viele verschiedene Gründe für eine Kündigung des Arbeitsvertrags. In Ausnahmefällen kann sogar schon ein Verdacht ausreichen. Der Arbeitgeber muss allerdings die hohen Voraussetzungen einer Verdachtskündigung erfüllen. 

  1. Was ist eine Verdachtskündigung?
  2. Wann ist eine Verdachtskündigung möglich?
    a. Mögliche Verdachtsgründe
    b. Anforderungen an den Verdacht
    c. Nötige Maßnahmen zur Aufklärung
    d. Anhörung des Betriebsrats
  3. Wie lange hat der Arbeitgeber Zeit? 
  4. Verhältnis von Verdachtskündigung und Strafverfahren
  5. Welche allgemeinen Voraussetzungen müssen beachtet werden?
  6. Fazit
  7. Was wir für Sie tun können

1. Was ist eine Verdachtskündigung?

Kündigt der Arbeitgeber wegen einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, so muss er diese vor Gericht beweisen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann es allerdings genügen, dass er sich nur auf einen Verdacht stützt. Dann spricht man von einer Verdachtskündigung. 

Die Verdachtskündigung ist nicht im Gesetz geregelt, sondern – wie vieles im Arbeitsrecht – durch die Gerichte entwickelt worden. Die Voraussetzungen für ihre Wirksamkeit sind streng. Nur der Verdacht besonders schwerer Pflichtverletzungen kommt als Grund für eine wirksame Kündigung in Betracht. 

2. Wann ist eine Verdachtskündigung möglich?

a. Mögliche Verdachtsgründe

Grundsätzlich müssen die Tatsachen ein solches Gewicht haben, dass sie einen „wichtigen Grund“ für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 BGB darstellen. Zwar ist eine Verdachtskündigung auch als ordentliche Kündigung denkbar. Das kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitgeber zu lange abwartet und die Frist aus § 626 Abs. 2 BGB verpasst (s.u.). Aber auch in diesem Fall müssen die Vorkommnisse so schwerwiegend sein, dass sie eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden. 

Beispiele:

  • E, Erzieher in einer Kindertagesstätte, wird des Kindesmissbrauchs verdächtigt.
  • Mitarbeiter M steht im Verdacht, den Arbeitgeber zu beklauen
  • Kraftfahrerin K wird verdächtigt, wiederholt betrunken Unfälle im Straßenverkehr verursacht zu haben.
  • Bankangestellter B steht im Verdacht, Kunden belästigt zu haben.
  • Angestellte A wird verdächtigt, durch Manipulation der Stechuhr eine falsche Arbeitszeit angegeben zu haben. 
  • Angestellter C wird verdächtigt, seine angebliche Corona-Infektion nur vorgetäuscht zu haben.
  • Prokuristin P wird verdächtigt, regelmäßig teure Privateinkäufe über den Firmenaccount getätigt zu haben.

b. Anforderungen an den Verdacht

Der Verdacht muss auf objektiven Tatsachen gründen. Eine bloße Vermutung oder subjektive Überzeugung des Arbeitgebers reichen nicht aus. Es muss bei kritischer Prüfung eine große Wahrscheinlichkeit bestehen, dass die Tatsachen zutreffen. 

Beispiel vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Bei der Polizei ruft eine ältere Dame an. Sie fragt, ob sich der Eigentümer des Geldscheins gemeldet habe, den sie gestern gefunden und beim Pförtner der Wache abgegeben habe. Sie habe sich gewundert, dass der Pförtner nicht einmal nach ihrem Ausweis gefragt habe. Der Vorgang ist bei der Polizei nicht bekannt. Aus dem Geschehen ergibt sich ein ausreichender Verdacht, dass der Pförtner den Schein eingesteckt hat.

c. Nötige Maßnahmen zur Aufklärung

Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Maßnahmen ergreifen, um den Sachverhalt aufzuklären. Solange ihm noch angemessene Ermittlungen möglich sind, die den Verdacht aus der Welt schaffen könnten, ist eine Verdachtskündigung ausgeschlossen. 

Insbesondere muss der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer noch vor der Kündigung die Möglichkeit geben, schriftlich oder mündlich zum Sachverhalt Stellung zu nehmen.

Die Anhörung muss sich auf einen konkreten Sachverhalt stützen: Der Arbeitnehmer muss wissen, um welche Tatsachen es geht und was ihm vorgeworfen wird. Der Arbeitgeber darf hierbei keine wesentlichen Erkenntnisse vorenthalten, die er im Rahmen der Nachforschung bereits erworben hat. 

Der Arbeitnehmer kann als Zeugen ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen, das zum Stillschweigen verpflichtet ist. 

Die vorherige Anhörung ist eine formale Voraussetzung für die Wirksamkeit der Verdachtskündigung. Hört der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fahrlässiger oder vorsätzlicher Weise nicht an, ist seine Kündigung automatisch unwirksam. Wenn der Arbeitnehmer sich hingegen einer Anhörung und der Aufklärung des Sachverhalts verweigert, kann die Kündigung trotzdem wirksam sein. 

d. Anhörung des Betriebsrats

Häufiger Fehler bei einer Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht richtig anhört. Wie vor jeder Kündigung ist die Anhörung des Betriebsrats aber zwingend erforderlich. Hier muss der Arbeitgeber darlegen, dass er bloß aufgrund des Verdachts kündigt. 

Beispiel: Der Arbeitgeber ist davon überzeugt, dass A ihn bestohlen hat. Er spricht deshalb eine Tatkündigung aus (Gegenteil der Verdachtskündigung) und hört den Betriebsrat auch nur dazu an. Vor Gericht wird deutlich, dass eine Tatkündigung mangels Beweisen nicht durchsetzbar ist. Möchte der Arbeitgeber die Kündigung nun als Verdachtskündigung verstehen, scheitert sie schon an der Anhörung des Betriebsrats, die nie auf eine Verdachtskündigung gerichtet war.

3. Wie lange hat der Arbeitgeber Zeit? 

Der Arbeitgeber hat gem. § 626 Abs. 2 BGB nur zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes Zeit, um fristlos zu kündigen.

Danach ist nur noch eine fristgerechte Verdachtskündigung möglich. Allerdings bereitet diese Frist in der Praxis Schwierigkeiten: 

Es ist häufig nicht leicht zu bestimmen, wann der Arbeitgeber vom Kündigungsgrund „erfährt“ und wann entsprechend die 2-Wochen-Frist zu laufen beginnt. Allein die Kenntnis der ersten Verdachtsmomente genügt meist noch nicht. Zunächst darf der Arbeitgeber Ermittlungen anstellen. Er muss dabei „zügig“ vorgehen. Meist darf er abwarten, welche Ergebnisse die Staatsanwaltschaft zu Tage fördert. 

Auch nach Abschluss der Ermittlungen beginnt die Frist noch nicht zu laufen. Der Arbeitgeber hat nämlich noch grundsätzlich eine Woche Zeit, um den Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme zu geben. Unter Umständen hat er auch mehr Zeit. Das kommt z.B. in Betracht, wenn der Arbeitnehmer krank ist. 

Beispiel: Am 1. Juli erfährt der Arbeitgeber, dass Beträge aus der von A geführten Kasse fehlen. Der Arbeitgeber beginnt am gleichen Tag mit Ermittlungen. Am 3. Juli teilt ihm eine Mitarbeiterin im Rahmen einer Befragung mit, dass A ihr gegenüber damit geprahlt habe, sein neues Handy nicht mit seinem eigenen Geld bezahlt zu haben. Außerdem kommt heraus, dass schon früher die Kasse des A nicht immer stimmte. Ab dem 3. Juli hat der Arbeitgeber grundsätzlich noch eine Woche Zeit, um den Arbeitnehmer anzuhören. Am 10. Juli beginnt also die 2-Wochen-Frist. Bis zum 24. Juli muss der Arbeitgeber fristlos gekündigt haben.

4. Verhältnis von Verdachtskündigung und Strafverfahren

Strafrechtliche Verfolgung der Staatsanwaltschaft und Verdachtskündigung sind grundsätzlich voneinander unabhängig. Die Feststellungen im Strafverfahren können im arbeitsgerichtlichen Verfahren jedoch eine Art Indizwirkung haben. 

  • Ein Vortrag des Arbeitgebers, der sich nur auf die Einleitung eines Verfahrens der Staatsanwaltschaft stützt, reicht in der Regel nicht aus. 
  • Andererseits kann dem Arbeitnehmer auch im Wege einer Verdachtskündigung gekündigt werden, selbst wenn das strafrechtliche Verfahren gegen ihn eingestellt wurde. 

Wenn sich allerdings später im Strafverfahren oder auf sonstige Weise die Unschuld des Arbeitnehmers herausstellt, hat dieser einen (praktisch schwer durchsetzbaren) Anspruch auf Wiedereinstellung. Genauso kann der Arbeitgeber, wenn er die Verdachtskündigung nicht durchsetzen konnte, dem Arbeitnehmer erneut kündigen, wenn im Strafprozess dessen Schuld festgestellt wird. Der neue Kündigungsgrund ist dann aber die Begehung der Tat und nicht mehr der Verdacht.

5. Welche allgemeinen Voraussetzungen müssen beachtet werden?

Wie oben bereits gezeigt, ist die Verdachtskündigung in der Regel eine außerordentliche, d.h. fristlose Kündigung. Daher müssen auch die allgemeinen Voraussetzungen für die außerordentliche Kündigung erfüllt sein. Dabei ist insbesondere zu beachten: 

  • Wie bei allen Arten der Kündigung muss die Erklärung schriftlich erfolgen. 
  • Eine Abmahnung ist in aller Regel bei der Verdachtskündigung nicht erforderlich. Schließlicht geht es um besonders schwerwiegende Vorwürfe, die den Arbeitgeber meist sofort zur Kündigung berechtigen. 

Nach dem Zugang der Kündigungserklärung hat der betroffene Arbeitnehmer 3 Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben. Andernfalls wird die Kündigung automatisch wirksam. 

6. Fazit

  • Eine Verdachtskündigung kommt beim Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung in Betracht. 
  • In aller Regel wird die Kündigung fristlos ausgesprochen. 
  • Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die einen schwerwiegenden Verdacht begründen. Allein Gerüchte reichen nicht aus. 
  • Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare für die Aufklärung des Sachverhalts unternehmen. Insbesondere muss er dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme geben. 
  • Nach dem Zugang der Kündigungserklärung haben Arbeitnehmer 3 Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben.

7. Was wir für Sie tun können

Für Arbeitgeber: 

  • Verdachtskündigungen sind fehleranfällig. Ohne rechtliche Beratung laufen Arbeitgeber Gefahr, einem teuren und erfolglosen Gerichtsverfahren ausgesetzt zu sein. Idealerweise beraten wir Sie schon vor Ausspruch der Kündigung. So besprechen wir gemeinsam, wie Sie sich am besten von dem betreffenden Mitarbeiter trennen. 
  • Selbstverständlich vertreten wir Sie nötigenfalls auch vor Gericht, um ihre Kündigung durchzusetzen. 

Für Arbeitnehmer: 

  • Wie Sie dem Beitrag entnehmen, kann der Arbeitgeber über viele Fallstricke stolpern. Entsprechend gute Aussichten bestehen unter Umständen vor Gericht, die Kündigung aus der Welt zu schaffen. Wir vertreten Sie dort mit all unserer Erfahrung. Vorher beraten wir Sie, ob sich eine Klage lohnt. 
  • Je nach Ihren Wünschen setzen wir uns für den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes oder die Zahlung einer möglichst hohen Abfindung ein.