Schadensersatz – tatrichterliche Schätzung – unlautere Abwerbung von Mitarbeitern

BAG, Urteil vom 26.9.2012, 10 AZR 370/10

1. Nach § 287 Abs. 1 ZPO entscheidet der Tatrichter unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung, ob ein Schaden entstanden ist und wie hoch er ist. Die Schätzung eines Schadens darf nur dann unterbleiben, wenn sie mangels konkreter Anhaltspunkte vollkommen „in der Luft hinge“ und daher willkürlich wäre. Eine völlig abstrakte Berechnung eines Schadens, auch in Form eines Mindestschadens, ist unzulässig.

2. Dies gilt auch bei unlauterer Abwerbung von Mitarbeitern eines Konkurrenzunternehmens.

3. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist das Abwerben fremder Mitarbeiter als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt. Dies gilt aber dann nicht, wenn wettbewerbsrechtlich unlautere Begleitumstände hinzukommen, insbesondere unlautere Mittel eingesetzt oder unlautere Zwecke verfolgt werden. Das Abwerben von Mitarbeitern ist dann unlauter, wenn besondere Umstände, etwa die Verfolgung verwerflicher Zwecke oder die Anwendung verwerflicher Mittel und Methoden, hinzutreten.

Bonuszahlung – Zielvereinbarung

BAG, Urteil vom 29.8.2012, 10 AZR 385/11

Aus den Entscheidungsgründen:

1. Haben die Vertragsparteien durch eine Zielvereinbarung die Voraussetzungen für die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung abschließend festgelegt, so kann sich der Arbeitgeber von der Zahlungspflicht nicht mehr einseitig durch anderweitige Leistungsbestimmung befreien.

2. Der Arbeitgeber kann in einer Zielvereinbarung sich jedoch die abschließende Leistungsbestimmung vorbehalten, wenn die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen zu erfolgen hat. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.

 

Außerordentliche Verdachtskündigung

BAG, Urteil vom 24.5.2012, 2 AZR 206/11

 

1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (Tz. 15 des Urteils).

2. Im Strafverfahren gewonnene Erkenntnisse oder Handlungen der Strafverfolgungsbehörden können die Annahme verstärken, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung begangen. Allerdings wird die Verdachtskündigung nicht allein auf eine den dringenden Tatverdacht bejahende Entscheidung der Strafverfolgungsbehörden als solche gestützt werden können. Bei der Kündigung wegen erwiesener Tat reicht eine strafgerichtliche Verurteilung für sich genommen nicht aus, die Kündigung zu rechtfertigen. Vielmehr sind die Arbeitsgerichte gehalten, den Sachverhalt im Kündigungsschutzprozess ohne Bindung an das Strafurteil selbst aufzuklären und zu bewerten. Für die Verdachtskündigung wird nichts anderes gelten können. Dies hat zur Folge, dass Handlungen oder Entscheidungen der Strafverfolgungsbehörden allenfalls indizielle Bedeutung für die vom Gericht vorzunehmende Bewertung erlangen können, ob die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund wegen des entsprechenden Verdachts gerechtfertigt ist. Die behördlichen Maßnahmen bilden dagegen für sich genommen keinen Kündigungsgrund und sind nicht geeignet, eine eigene Bewertung der den Verdacht begründenden Tatsachen durch die mit der Sache befassten Gerichte zu ersetzen  (Tz. 25, 26 des Urteils).

3. Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Bei dieser besteht in besonderem Maße die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wird. Dessen Anhörung ist deshalb ein Gebot der Verhältnismäßigkeit. Unterbliebe sie, wäre die Kündigung nicht „ultima ratio“ (Tz. 32 des Urteils).

 

Verlust des Sonderkündigungsschutzes bei wahrheitswidriger Verneinung des Vorliegens einer Schwerbehinderung

BAG, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553 /10

1. Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung bzw. einem diesbezüglich gestellten Antrag ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach sechs Monaten, d. h. gegebenenfalls nach Erwerb des Behindertenschutzes gemäß §§ 85 ff. SGB IX, zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen (amtlicher Leitsatz des Gerichts).

2. Die Frage im Vorfeld einer Kündigung diskriminiert den Arbeitnehmer nicht wegen einer Behinderung unmittelbar i. S. des § 3 I 1 AGG. Die Frage dient vielmehr der Wahrung der Rechte und Interessen der Schwerbehinderten und ist Voraussetzung dafür, dass der Arbeitgeber die Belange des schwerbehinderten Menschen bei Kündigungen überhaupt wahren kann (Orientierungssatz des Gerichts).

3. Verneint der schwerbehinderte Arbeitnehmer die Frage nach seiner Schwerbehinderung im Vorfeld einer Kündigung wahrheitswidrig, ist es ihm im Kündigungsschutzprozess unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen. (Orientierungssatz des Gerichts).

Falsche Beantwortung der Frage nach Schwerbehinderung

BAG, Urteil vom 07.07.2011 – 2 AZR 396/10

Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Auf dieser Grundlage hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts – ebenso wie die Vorinstanzen – entschieden, dass die von einem größeren Softwareunternehmen erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin unwirksam sind. Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Beklagte vermochte Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort.

Anmerkung:

Das BAG hat in seiner Entscheidung die höchst umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung überhaupt erkundigen darf, offen gelassen. Das BAG hat in früheren Entscheidungen ein solches Fragerecht dem Arbeitgeber zugestanden (BAG, Urteil vom 18.10.2000 – 2 AZR 380/99). Seit der Einführung des § 81 Abs. 2 SGB IX und des AGG (Benachteilgungsverbot schwerbehinderter Menschen) ist es umstritten, ob ein solches Fragerecht noch besteht.

Arbeitgeberdarlehen sind grundsätzlich nicht von Abgeltungsklauseln erfasst

BAG, Urteil vom 19.1.2011, 10 AZR 873/08

Ansprüche aus dem Arbeitgeberdarlehen sind aufgrund einer Ausgleichsklausel nicht erloschen. Die sich aus dem Arbeitgeberdarlehen ergebenden Zins- und Rückzahlungsansprüche fallen nicht unter deiner im Aufhebungsvertrags vereinbarte Formulierung, dass „mit diesem Vertrag … sämtliche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abzuleitenden wechselseitigen Ansprüche …, seien sie bekannt oder nicht bekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund, geregelt und abgegolten“.

Zu den „Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis“ gehören alle Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsbeziehung gegeneinander haben. Maßgeblich ist der Bereich, in dem der Anspruch entsteht, nicht seine materiell-rechtliche Anspruchsgrundlage. Ob ein Anspruch dem Geltungsbereich einer Klausel unterfällt, die alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst, bemisst sich danach, ob eine enge Verknüpfung des Lebensvorgangs mit dem Arbeitsverhältnis besteht. Hat ein Anspruch seinen Grund in der arbeitsvertraglichen Beziehung der Parteien, ist er ein „Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis“.

Dementsprechend werden nicht nur die sich unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag selbst ergebenden Ansprüche von der Ausgleichsklausel erfasst, sondern beispielsweise auch wechselseitige Ansprüche aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot oder Schadensersatzansprüche aus unerlaubter Handlung. Hiervon abzugrenzen sind jedoch Ansprüche, die sich aus anderen, selbstständig neben dem Arbeitsvertrag abgeschlossenen zivilrechtlichen Verträgen ergeben, wie dies z.B. bei Forderungen aus Werkmietverträgen oder Kaufverträgen der Fall ist. Diese Ansprüche fallen regelmäßig nicht unter eine Ausgleichsklausel, die sich lediglich auf „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ bezieht. Ansprüche aus einem Arbeitgeberdarlehen werden deshalb von einer Ausgleichsklausel, die nur die Ansprüche aus einem „bestehenden Arbeitsverhältnis“ regelt, nicht erfasst.

Anrechnung einer Abfindung nach § 1a KSchG auf tarifliche Abfindung – Voraussetzungen ergänzender Tarifauslegung

(BAG: Urteil vom 16.12.2010 – 6 AZR 423/09)

Orientierungssätze:

1. Nachträglich lückenhaft gewordene tarifvertragliche Regelungen sind einer ergänzenden Auslegung grundsätzlich nur dann zugänglich, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist.

2. Im Falle einer unbewussten Tariflücke oder einer nachträglich lückenhaft gewordenen tariflichen Regelung haben die Gerichte grundsätzlich die Möglichkeit und die Pflicht, die Tariflücke zu schließen und sich dabei an dem bestehenden System und dessen Konzeption zu orientieren, wenn kein Spielraum zur Lückenfüllung bleibt und sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien ergeben.

3. Der Charakter einer Regelung als Ausnahmeregelung schließt es nicht von vornherein aus, eine Tariflücke im Wege einer Analogie zu schließen.

4. Die Regelung in § 7 Ziffer 7 SchutzTV, wonach ua. kein Anspruch auf die Abfindung wegen der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses besteht, wenn dem Arbeitnehmer nach einem Vergleich eine Abfindung zusteht, ist ergänzend dahin auszulegen, dass auch eine Abfindung nach § 1a KSchG den tariflichen Abfindungsanspruch ausschließt.

Weihnachtsgeld, Freiwilligenvorbehalt im Arbeitsvertrag regelmäßig nicht genügend

(BAG, Urteil vom 08.12.2010, 10 AZR 671/09)

Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten. Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs nicht hindern.

Wenn bei den Zahlungen weder ein ausdrücklicher „Freiwilligkeitsvorbehalt“ erklärt, noch auf einen vertraglich formulierten Vorbehalt Bezug genommen wird, musste der Arbeitnehmer auch nicht annehmen, die Sonderzahlung erfolge lediglich für das konkrete Jahr und ohne Rechtsbindungswillen für die Zukunft. Er darf vielmehr berechtigterweise auf eine fortdauernde Leistungsgewährung für die Folgejahre vertrauen.

Dem steht ein Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag nicht entgegen. Eine Klausel schließt mit ihrer Formulierung, die Gewährung von Gratifikationen erfolge „freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung“, das Entstehen eines zukünftigen Anspruchs auf Zahlung eines Weihnachtsgeld nicht aus. Sie ist nicht geeignet, den Wert der späteren Erklärung des Arbeitsgebers im Zusammenhang mit den mehrfach geleisteten Weihnachtsgeldzahlungen hinreichend zu entwerten. Die Klausel enthält keinen klaren und unmissverständlichen Freiwilligkeitsvorbehalt.

Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für die Zeit der Urlaubsabgeltung – keine Verschiebung des Ruhenszeitraums bei Zahlung von Krankengeld

(BAG: Urteil vom 17.11.2010 – 10 AZR 649/09)

Leitsätze:

Hat der Arbeitnehmer wegen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung erhalten oder zu beanspruchen, ruht sein Anspruch auf Arbeitslosengeld gemäß § 143 Abs. 2 SGB III auch dann bereits ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn er Krankengeld nach § 44 SGB V bezieht. Der Ruhenszeitraum verschiebt sich nicht auf die Zeit nach Beendigung der Erkrankung.