Betriebsbedingte Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags – geht das?

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Bei befristeten Arbeitsverträgen endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Mitunter will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber vorzeitig aus betriebsbedingten Gründen kündigen. 

Ob das möglich ist und was es dabei zu beachten gilt, zeigen wir Ihnen in folgendem Beitrag.

  1. Kann ein befristeter Arbeitsvertrag betriebsbedingt gekündigt werden?
  2. Wann ist die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich?
  3. Ist die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags in der Insolvenz möglich?
  4. Welche Kündigungsfrist gilt bei einem befristeten Arbeitsvertrag?
    a) Ordentliche Kündigung 
    b) Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung 
    c) In der Insolvenz
  5. Fazit

1. Kann ein befristeter Arbeitsvertrag betriebsbedingt gekündigt werden? 

In Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, welcher bereits länger als sechs Monate für ihn arbeitet, nur kündigen, wenn er einen Kündigungsgrund hat (§ 1 KSchG). „Dringende betriebliche Erfordernisse“ sind ein solcher Kündigungsgrund. Man spricht dann von einer betriebsbedingten Kündigung.

Für befristete Arbeitsverträge gilt aber eine wichtige Besonderheit: Eine ordentliche Kündigung (also eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist) ist hier grundsätzlich nicht möglich – und zwar weder durch den Arbeitgeber noch durch den Arbeitnehmer. Denn die Länge des Arbeitsverhältnisses ist von vorneherein begrenzt: 

  • Kalendermäßige Befristung: Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit
  • Zweckbefristung: Das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen des vereinbarten Zwecks, beispielsweise wird der Arbeitnehmer als Elternzeitvertretung eingestellt

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können aber im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass die ordentliche Kündigung doch möglich ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag muss hinreichend klar sein.  

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts reicht es dafür aus, wenn in einem Formulararbeitsvertrag eine Regelung über die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung angekreuzt ist (vgl. BAG, Urteil vom 04.08.2011 – 6 AZR 436/10).

Ordentlich kündbar ist ein befristeter Arbeitsvertrag nach § 15 Abs. 3 TzBfG außerdem auch dann, wenn ein anwendbarer Tarifvertrag die ordentliche Kündigung vorsieht. Es reicht auch aus, wenn im Arbeitsvertrag auf einen solchen Tarifvertrag Bezug genommen wird. 

Nur wenn ein solcher Fall gegeben ist, kann der Arbeitgeber gegenüber dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aussprechen. Dafür müssen des Weiteren folgende Voraussetzungen erfüllt sein: 

  • Betriebliche Erfordernisse: Es müssen betriebliche Gründe vorliegen, aufgrund derer kein Bedarf mehr an der Arbeitsleistung besteht, z.B. der einer Betriebsschließung.
  • Dringlichkeit der Kündigung: Es besteht keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz.
  • Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, muss das Interesse des Arbeitnehmers überwiegen, seinen Arbeitsplatz zu behalten.
  • Sozialauswahl: Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Faktoren berücksichtigen.

2. Wann ist die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich? 

Will der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigen, muss er in aller Regel eine ordentliche Kündigung aussprechen, also die Kündigungsfrist einhalten. Der Grund: Der mögliche Wegfall des Arbeitsplatzes gehört zum Betriebs- und Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers, das er nicht einfach auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist ist daher nur ausnahmsweise zulässig. 

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. In der Praxis liegt dieser „wichtige Grund“ meist in einem bestimmten Verhalten des Arbeitnehmers (sogenannte verhaltensbedingte Kündigung). 

Beispiele: Ständiges Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Diebstahl am Arbeitsplatz

Betriebsbedingte Gründe berechtigen hingegen nur selten zur außerordentlichen Kündigung. Bei Unkündbarkeit aufgrund von Tarifverträgen hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ausnahmsweise in Betracht kommt, wenn 

  • die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist,
  • die Beschäftigungsmöglichkeit entfällt und 
  • der Arbeitgeber den Arbeitnehmer noch für Jahre bezahlen müsste, ohne dass er für dessen Arbeitsleistung Verwendung hat. 

Der Arbeitgeber muss mit allen zumutbaren Mitteln versuchen, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Letztlich ist notwendig, dass keinerlei Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen (vgl. BAG, Urteil vom 27.6.2019 – 2 AZR 50/19). Denkbar ist dies etwa bei einer Betriebsschließung.

Diese Grundsätze lassen sich nicht ohne Weiteres auf befristete Arbeitsverhältnisse übertragen. Meist sind die Anforderungen hier sogar noch strenger, da die Befristung auch im Interesse des Arbeitgebers liegt (vgl. BAG, Urteil vom 7.3.2002 – 2 AZR 173/01). Der Arbeitnehmer sollte daher im Fall einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung einen Anwalt aufsuchen. Oft stehen die Chancen ausgezeichnet, gegen die Kündigung vorzugehen.

Nach einer aktuellen Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart im Kontext der Corona-Pandemie kann im Einzelfall auch eine außerordentliche Änderungskündigung mit dem Ziel, Kurzarbeit einzuführen, gerechtfertigt sein (vgl. ArbG Stuttgart, Urteil vom 22.10.2020 – Az. 11 Ca 2950/20). Eine sogenannte Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt, gleichzeitig aber ein Angebot ausspricht, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen. Es ist aber zu beachten, dass die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit, speziell in der Form einer außerordentlichen Änderungskündigung, von den Gerichten uneinheitlich gesehen werden. Die Frage ist auch höchstrichterlich noch nicht eindeutig beantwortet.

3. Ist die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags in der Insolvenz möglich? 

Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens hat an sich zunächst keine Auswirkungen auf den Inhalt und den Bestand der Arbeitsverhältnisse. In der Insolvenz erlaubt das Gesetz allerdings ausdrücklich, Arbeitsverhältnisse „ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung“ zu kündigen (§ 113 InsO). 

Das heißt: Auch ein befristeter Arbeitsvertrag, bei dem die ordentliche Kündigung eigentlich ausgeschlossen ist, darf gekündigt werden.

Kündigen können der Insolvenzverwalter und der Arbeitnehmer. Es handelt sich hierbei um eine ordentliche Kündigung, für die eine Sonderkündigungsfrist gilt. 

Der Grund für diese Regelung: Die Kostenbelastung der Insolvenzmasse soll mit Blick auf eine Unternehmenssanierung begrenzt werden. Deshalb hat der Gesetzgeber eine gesonderte Kündigungsmöglichkeit und -frist geschaffen, um notwendige Kündigungen im Insolvenzverfahren zu beschleunigen. 

Achtung: § 113 InsO begründet keinen „Kündigungsgrund Insolvenz“! Der allgemeine und besondere Kündigungsschutz findet weiterhin Anwendung.

4. Welche Kündigungsfrist gilt bei einem befristeten Arbeitsvertrag? 

a) Ordentliche Kündigung

Erlaubt der befristete Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag ausnahmsweise eine ordentliche Kündigung, ist die für diesen Fall vereinbarte Kündigungsfrist maßgeblich. Häufig wird in der entsprechenden Vereinbarung schlicht auf die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB Bezug genommen. 

Die gesetzliche Kündigungsfrist richtet sich nach der Länge des Arbeitsverhältnisses und kann mehrere Monate betragen.

b) Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung 

Im Normalfall zeichnet sich die außerordentliche Kündigung dadurch aus, dass sie – im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung – fristlos erfolgt. Das Arbeitsverhältnis kann also mit sofortiger Wirkung beendet werden. 

Mitunter muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber aus sozialen Gründen eine sogenannte „Auslauffrist“ gewähren. Auch verlangt das Bundesarbeitsgericht teilweise, dass die Kündigungsfrist trotzdem eingehalten wird, damit der eigentlich unkündbare Arbeitnehmer nicht schlechter steht als der ordentlich kündbare Arbeitnehmer. Auch bei einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer daher oft nicht sofort entlassen werden. Welche Frist genau gilt, muss im Einzelfall entschieden werden. Arbeitnehmer sollten sich dann an einen Anwalt wenden.

c) In der Insolvenz

Bei einer Kündigung in der Insolvenz gilt nach § 113 S. 2 InsO eine Sonderfrist von drei Monaten zum Monatsende. Diese Frist ist eine Höchstfrist. Ist arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart, so ist diese maßgeblich. 

Beispiel: Der befristete Arbeitsvertrag enthält eine Vereinbarung, nach der die ordentliche Kündigung mit der gesetzlichen Frist möglich ist. Der Arbeitnehmer ist seit einem Jahr im Betrieb beschäftigt, sodass die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats beträgt. Das Insolvenzverfahren wird eröffnet. Der Insolvenzverwalter kann den Arbeitnehmer nun mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats kündigen, weil diese Frist kürzer ist als die Dreimonatsfrist des § 113 S. 2 InsO.

5. Fazit

  • Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung nur möglich, wenn die ordentliche Kündbarkeit ausnahmsweise im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. 
  • Der Arbeitgeber muss dann die allgemeinen Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung erfüllen.
  • Ohne Vereinbarung der ordentlichen Kündbarkeit bleibt eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung, die aber nur in seltenen Ausnahmefällen gerechtfertigt sein wird.
  • Auch in der Insolvenz dürfen beide Seiten den befristeten Arbeitsvertrag ordentlich kündigen, auch wenn keine entsprechende Vereinbarung besteht.  
  • Ist eine ordentliche Kündigung im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart, gilt die dort geregelte Frist. 
  • Auch bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung ist gegebenenfalls eine Kündigungsfrist einzuhalten. 
  • In der Insolvenz gilt eine Sonderfrist von drei Monaten zum Monatsende, wenn nicht im Einzelfall eine kürzere Frist greift.