Bei einer Kündigung kann einiges schief gehen. Die Folge sind dann höhere Kosten und lange Verfahren. Wir geben Arbeitgebern Tipps für eine richtige Kündigung. Natürlich können wir dabei nur auf einige ausgewählte Aspekte eingehen.
- Was müssen Arbeitgeber in formaler Hinsicht beachten?
- Wie kündigen Arbeitgeber richtig betriebsbedingt?
- Worauf ist bei verhaltensbedingter Kündigung zu achten?
- Wie gelingt eine krankheitsbedingte Kündigung?
- Tipps für die fristlose Kündigung
- Sollten Arbeitgeber eine Abfindung anbieten?
- Besteht Sonderkündigungsschutz?
- Vorteile in kleinen Betrieben und während der Probezeit
- Fazit
- Was wir für Sie tun können
1. Was müssen Arbeitgeber in formaler Hinsicht beachten?
Schon in formaler Hinsicht warten auf Arbeitgeber einige Stolpersteine, wenn sie kündigen möchten. Insbesondere ist auf Folgendes zu achten:
Schriftlich kündigen und z.B. Einschreiben nutzen
Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erteilt wird. Das heißt vor allem, dass sie persönlich unterschrieben sein muss. Eine Kopie, eine E-Mail oder gar eine mündliche Aussage genügen nicht!
Notwendig ist auch, dass das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugeht. In vielen Fällen wird später darüber gestritten, zu welchem Datum dies geschehen ist. Können Sie den Zugang der Kündigung nicht beweisen, müssen Sie den Arbeitnehmer länger bezahlen. Deshalb sollte die Kündigung per Einschreiben oder Boten zugestellt werden. Übergeben Sie das Schreiben am Arbeitsplatz, ziehen Sie vertrauenswürdige Zeugen hinzu. Idealerweise lassen Sie sich den Empfang vom Arbeitnehmer schriftlich bestätigen. Einen Anspruch haben Sie darauf aber nicht.
Betriebsrat im Vorhinein richtig anhören
Sie haben dem Betriebsrat die Gründe für die Entlassung mitzuteilen. Achten Sie auf eine vollständige Darstellung. Es empfiehlt sich aus Beweisgründen, die Anhörung schriftlich durchzuführen. Zwingend ist das allerdings nicht. Die Kündigung dürfen Sie grundsätzlich erst aussprechen, wenn Geben Sie das richtige Enddatum an Viele Kündigungen sind fehlerhaft, weil die Kündigungsfrist nicht richtig berechnet wurde. Geben Sie ein verfrühtes Datum an, droht im äußersten Fall die Unwirksamkeit der Kündigung. Zwar sind die Gerichte hier vergleichsweise großzügig und legen das Schreiben oft so aus, dass der korrekte Termin gemeint war. Verlassen können Sie sich darauf allerdings nicht. Empfehlenswert ist daher der Zusatz „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ und ein Verweis auf die Regelungen, wonach sich die Kündigungsfrist bemisst (das ist § 622 BGB, sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart wurde). Klären Sie den Arbeitnehmer auf Laut dem dritten Sozialgesetzbuch „soll“ der Arbeitgeber auf die Pflicht des Entlassenen hinweisen, sich frühzeitig bei der Arbeitsagentur zu melden. Sieht der Arbeitgeber davon ab, macht er sich nach den bisher getroffenen Gerichtsentscheidungen nicht schadensersatzpflichtig. Weisen Sie allerdings auf die Pflichten des Arbeitnehmers nach § 38 SGB III hin, sollten diese zutreffen! Andernfalls bestehen Haftungsrisiken. Die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist eine der anspruchsvollsten Formen der Entlassung. Wir haben ein Muster für eine betriebsbedingte Kündigung für Sie erstellt, das Sie sich kostenfrei herunterladen können. Neben vielen weiteren Aspekten sollten Sie auf Folgendes achten: Vorsicht bei der Begründung Bestenfalls begründen Sie die Kündigung noch gar nicht, weil Sie das in der Regel auch gar nicht müssen. Wenn Sie es aber bereits tun wollen oder müssen, überlegen Sie sich genau, wie Sie die Kündigung begründen. Sie müssen darlegen können, dass der Bedarf für die Stelle dauerhaft entfallen ist. Grob gesagt kommen zwei Möglichkeiten in Betracht: Wem kündigen Sie (Sozialauswahl)? Im Rahmen eines Stellenabbaus können Sie nicht einfach demjenigen zuerst kündigen, auf dessen Arbeit Sie am ehesten verzichten wollen. Sie haben eine Sozialauswahl durchzuführen, die vom Gericht genau überprüft wird. Mitarbeiter vergleichbarer Stellen sind nach den Kriterien hinsichtlich ihrer sozialen Schutzwürdigkeit einzuordnen. Vorrangig ist denjenigen zu kündigen, die nach diesen Maßstäben am ehesten damit zurechtkommen. Neueinstellungen können zum Verhängnis werden Vor Ablauf der Kündigungsfrist einer betriebsbedingten Kündigung sollten Sie mit Neueinstellungen vorsichtig sein. Ähnelt eine neu besetzte Stelle zu sehr dem Stellenprofil eines entlassenen Mitarbeiters, droht die Kündigung zu scheitern. Der Arbeitnehmer kann dann nämlich einen Wiedereinstellungsanspruch haben. Stellenabbau nicht ohne Anwalt Planen Sie einen größeren Stellenabbau, ist der Gang zum Anwalt nahezu unumgänglich. Im Falle einer Betriebsänderung ist frühzeitig und umfangreich der Betriebsrat einzubinden. Hinzu kommen gesteigerte Pflichten gegenüber der Arbeitsagentur. Ohne fundierte rechtliche Vorbereitung drohen erhebliche finanzielle Schäden. Möchten Sie wegen eines Fehlverhaltens kündigen, sollten Sie nicht übereilt handeln. Eine verhaltensbedingte Kündigung sollte gut vorbereitet sein: Haben Sie richtig abgemahnt? Wichtigste Voraussetzung ist in aller Regel, dass Sie den Arbeitnehmer zuvor abgemahnt haben. In vielen Fällen genügt eine einmalige Abmahnung nicht. Je geringfügiger der Verstoß, desto häufiger müssen Sie vor einer Kündigung abmahnen. Ganz entbehrlich ist die Abmahnung nur in wenigen Ausnahmefällen, auf die Sie sich ohne anwaltlichen Rat nicht verlassen sollten. Verbessern Sie Ihre Beweislage Seien Sie darauf vorbereitet, dass der Arbeitnehmer die Vorwürfe vor Gericht bestreiten wird. Daher ist es wichtig, sämtliche Verstöße genau zu dokumentieren. Dies kann z.B. durch eine detaillierte Beschreibung in den Abmahnungen unter Nennung von Zeugen geschehen. Überwachungsmaßnahmen können allerdings zu Konflikten mit dem Datenschutz führen. Die Daten sind dann nicht verwertbar und können im äußersten Fall zu Schadensersatzforderungen oder gar zur Strafbarkeit führen. Lange oder häufige Krankeitsausfälle stören den Betriebsablauf und verursachen teils erhebliche Kosten. Allerdings gibt es bei einer krankheitsbedingten Kündigung einige Fallstricke für Arbeitgeber. Diese sind unter anderem: Es kommt auf die Zukunft an Selbst wenn also beträchtliche Fehlzeiten zu verzeichnen sind (sehr grob: ab sechs Wochen Fehlzeit pro Jahr), sollten Sie die künftige gesundheitliche Entwicklung so weit es geht in Erfahrung bringen. Die Schwierigkeit hierbei: Der Arbeitnehmer ist Ihnen grundsätzlich nicht zur Auskunft verpflichtet und muss sich nicht von einem Betriebsarzt o.ä. untersuchen lassen. Je offener die Verbindung zu Ihrem Mitarbeiter, desto besser. Denken Sie an das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) Ist Ihr Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres krank, müssen Sie ihm ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Darin besprechen Sie die Möglichkeiten, wie der Mitarbeiter mit Rücksicht auf seine Erkrankung(en) wieder besser in den Betrieb eingebunden werden kann. Zwar ist das betriebliche Eingliederungsmanagement keine formale Kündigungsvoraussetzung. Die Rechtsprechung tendiert aber dazu, ihm ähnliche Geltung zuzusprechen. Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne betriebliches Eingliederungsmanagement ist in den meisten Fällen zum Scheitern verurteilt. Ausnahmen gelten etwa, wenn aufgrund des Krankheitsbildes offensichtlich ist, dass keine Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung bestehen, oder der Mitarbeiter die Teilnahme an einem BEM wirklich ablehnt. Die Beendigung des Arbeitsvertrags von einem Tag auf den anderen ist nur selten möglich. In aller Regel geht es in solchen Fällen um ein gravierendes Fehlverhalten des Mitarbeiters und es sind insbesondere zwei Aspekte zu beachten: 1. Es bleibt nur wenig Zeit Die zweiwöchige Frist beginnt zu laufen, sobald ein Kündigungsberechtigter von den wesentlichen Umständen erfährt. Ausnahmsweise genügt schon die Kenntnis von Führungskräften ohne Berechtigung zur Entlassung. Besonders schwer ist die Bestimmung des Fristbeginns bei einer Verdachtskündigung. 2. Kündigen Sie hilfsweise fristgerecht Ob Ihre fristlose Kündigung vor Gericht Bestand haben wird, lässt sich kaum verlässlich prognostizieren. Daher sollte jede fristlose Kündigung von einer hilfsweisen fristgerechten Kündigung begleitet sein. In aller Regel hat Ihr Mitarbeiter keinen verbindlichen Anspruch auf eine Abfindung (Ausnahmen s. Tarifvertrag, Sozialplan o.ä.). Trotzdem bietet es sich in einigen Fällen an, eine Abfindung anzubieten. Als Gegenleistung verlangen Sie dann, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und keine Klage erhebt (bzw. seine Klage zurücknimmt). Nicht selten sind dann die Abfindungskosten geringer als die drohenden Kosten eines langen Verfahrens. Denn erhält der Arbeitnehmer am Ende Recht, ist ihm sämtlicher Lohn nachzuzahlen! 0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Jahre im Betrieb Ziel ist dann ein gerichtlicher Vergleich oder ein Aufhebungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag. Verweigert Ihr Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, helfen Ihnen diese Tipps weiter. Einige Mitarbeiter genießen einen gesteigerten Kündigungsschutz. Dies sind unter anderem: In diesen Fällen ist die Kündigung nur in Ausnahmefällen möglich. Oft ist zudem die Zustimmung einer Behörde einzuholen. In kleinen Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern gelten weniger strenge Voraussetzungen als die oben genannten. Ähnlich ist es in den ersten sechs Monaten einer Beschäftigung. In diesen Fällen sind in erster Linie die zuvor genannten formalen Voraussetzungen zu beachten. Ein Kündigungsgrund ist nicht erforderlich. Allerdings sollten äußerste Grenzen wie die Willkür und Sittenwidrigkeit beachten werden. 2. Wie kündigen Arbeitgeber richtig betriebsbedingt?
3. Worauf ist bei verhaltensbedingter Kündigung zu achten?
Diese Entlassung ist sehr wahrscheinlich unzulässig, weil sie zuvor wegen der Verspätungen oder ähnlicher Verstöße abmahnen müssen.4. Wie gelingt eine krankheitsbedingte Kündigung?
5. Tipps für die fristlose Kündigung
6. Sollten Arbeitgeber eine Abfindung anbieten?
7. Besteht Sonderkündigungsschutz?
8. Vorteile in kleinen Betrieben und während der Probezeit
9. Fazit
10. Was wir für Sie tun können
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